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Weltfrauentag 2026: Gleichberechtigung ist eine Frage von Haltung.

Tue, 03 Mar 2026 11:41:32 GMT

Der Weltfrauentag ist historisch mit der Arbeiterinnenbewegung verbunden. Er steht für Rechte, Sichtbarkeit und strukturelle Veränderung. Für uns ist klar: Gleichberechtigung ist kein Trend und kein reines Wirtschaftsthema. Sie ist vor allem fair und längst überfällig. Als Personaldienstleister sehen wir täglich, wie sehr Rahmenbedingungen darüber entscheiden, ob Potenziale genutzt oder ausgebremst werden. Deshalb richtet sich dieser Beitrag an beide Seiten des Arbeitsmarktes: an Unternehmen und an Frauen, die ihren Platz einfordern.

An Unternehmen: Wer fair sein will, muss konkret werden.

Gleichberechtigung entsteht nicht durch Leitbilder. Sie entsteht durch Entscheidungen, Prozesse und Konsequenz. Wer wirklich etwas verändern will, sollte an den Grundlagen ansetzen.

1. Faire Bezahlung systematisch überprüfen

Transparente Vergütungsstrukturen sind kein Risiko, sondern ein Zeichen von Professionalität. Regelmäßige Gehaltsanalysen helfen, unbewusste Unterschiede sichtbar zu machen. Gleiche Verantwortung und gleiche Leistung müssen gleich vergütet werden. Alles andere untergräbt Vertrauen.

2. Karrierewege aktiv öffnen

Frauen sind qualifiziert. Was häufig fehlt, sind klare Strukturen für den nächsten Schritt. Gezielte Förderprogramme, Mentoring und nachvollziehbare Kriterien für Beförderungen schaffen Orientierung. Führung darf kein inoffizieller Zirkel sein. Sie muss erreichbar und planbar sein.

3. Vereinbarkeit ernst nehmen, ohne Stigmatisierung

Flexible Arbeitsmodelle sind kein „Lifestyle-Teilzeit“-Privileg. Sie sind eine Antwort auf reale Lebensphasen und Care-Arbeit, die nach wie vor ungleich verteilt ist. Wer Teilzeit automatisch mit geringerer Ambition gleichsetzt, blockiert Talente. Karriere darf nicht an 40-Stunden-Präsenz gekoppelt sein. Verantwortung, Führungsrollen und Entwicklungsmöglichkeiten müssen für Mütter und Väter gleichermaßen auch in flexibleren Modellen möglich sein.

4. Kultur messbar gestalten

Ein diskriminierungsfreies Umfeld entsteht nicht von selbst. Klare Richtlinien gegen Belästigung, transparente Beschwerdewege und eine Führungskultur, die Feedback zulässt, sind entscheidend. Gleichberechtigung zeigt sich im Alltag: in Meetings, bei Projektvergaben und auch bei Gehaltsgesprächen.

An unsere Talente: Eure Ansprüche sind legitim.

Faire Bezahlung, Respekt, Entwicklungsmöglichkeiten und Flexibilität sind keine Sonderwünsche. Sie sind Standards, die euch zustehen. Wer ambitioniert ist, darf das klar formulieren. Wer Führung will, soll sie anstreben können. Wer Flexibilität braucht, muss sich dafür nicht rechtfertigen. Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung. Unternehmen suchen qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Kompetenz hat kein Geschlecht. Selbstbewusstsein ist keine Überheblichkeit, sondern Professionalität.

Unsere Verantwortung als Personalvermittlung

Wir sehen unsere Aufgabe nicht nur darin, Positionen zu besetzen. Sondern darin, Strukturen mitzugestalten.

Wir sprechen Gehaltsfragen offen an.
Wir beraten Unternehmen zu diversitätsorientierten Recruiting-Strategien.
Wir stärken Kandidatinnen darin, ihren Marktwert klar zu vertreten.
Wir achten darauf, dass Karrierewege realistisch und nicht nur auf dem Papier existieren.

Der Weltfrauentag erinnert daran, woher wir kommen. Entscheidend ist, wohin wir gehen. Gleichberechtigung ist fair. Sie ist angebracht. Sie ist längst keine Option mehr, sondern Erwartung. An alle Frauen im Arbeitsmarkt: Ihr gehört in jede Rolle, für die ihr qualifiziert seid. Ohne Einschränkung.

Spenden statt Werbegeschenke

Thu, 04 Dec 2025 10:20:04 GMT

Gi Group Holding und JOBLINGE ziehen an einem Strang, wenn es darum geht, jungen Menschen echte Perspektiven im Ausbildungsmarkt zu eröffnen. Im Gespräch mit Martin Klingen und Georgina Heyland geht es um Wirkung, persönliche Motivation und warum diese Zusammenarbeit mehr ist als ein klassisches CSR-Projekt.

Wie kam der Kontakt zwischen der Gi Group Holding und JOBLINGE zustande. Warum passt diese Zusammenarbeit aus eurer Sicht so gut?

Martin: Ich habe die JOBLINGE in einer früheren Zusammenarbeit und aus Berichten von Kolleg:innen kennengelernt und ihre Aktivitäten in den letzten Jahren mit großen Gefallen beobachtet. Aus meiner Sicht sind die JOBLINGE und die Gi Group Holding als Personaldienstleister ein „Perfect Match“, denn wir teilen die gleiche Mission: Menschen in Ausbildung und nachhaltige Arbeit zu bringen und damit zur Entwicklung des Arbeitsmarktes zu beizutragen. Den Kontakt zu Georgina habe ich jetzt proaktiv aufgenommen, sozusagen eine umgekehrte Kaltakquise.

Georgina, was macht JOBLINGE aus deiner Sicht einzigartig im Hinblick auf die Begleitung junger Menschen?

Georgina: Wir gehen auf die Bedürfnisse unserer Teilnehmenden ein. Sie werden nicht vermittelt, um der Vermittlungswillen, sondern passgenau nach ihren Kompetenzen, Wünschen und Bedürfnissen. In unserem Programm erhalten sie die Möglichkeit sich in verschiedenen Praktika auszuprobieren und können ihre Fähigkeiten in verschiedenen Workshops und anderen Angeboten ausbauen. Out of the box Angebote, wie eine Kunstwoche oder ehrenamtliches Engagement zu Beginn des Programms tragen maßgeblich zu dem Erfolg der Vermittlung bei. Die Jugendlichen wachsen über sich hinaus, in dem sie Herausforderungen annehmen und daraus lernen.

Die Zahlen zeigen eine starke Wirkungskette von Aktivierung bis Ausbildungsabschluss. Welche Elemente sind für euch besonders entscheidend, damit Jugendliche wirklich im Arbeitsmarkt ankommen?

Georgina: Im Grunde genommen sind alle Elemente des Programms entscheidend für das Ankommen im Arbeitsmarkt. Jede Phase ist durchdacht und erprobt. Sei es das Beweisen des persönlichen Commitments zum Programm mit einem ehrenamtlichen Engagement zu Beginn des Programms, Unternehmensbesuche und Recherchen, um das Angebot an Ausbildungen kennenzulernen, Erprobung in Praktika oder die 1:1 Begleitung durch eine:n externe:n Mentor:in. Alle Elemente zahlen auf den Erfolg ein.

Die Gi Group Holding unterstützt JOBLINGE in diesem Jahr mit 10.000 Euro. Wo entfaltet eine solche Spende erfahrungsgemäß den größten Impact?

Georgina: Da wir an allen Standorten zu ca. 40% und in der Dachorganisation sogar zu 100% spendenbasiert arbeiten, sind alle Spenden für uns unglaublich wichtig. Projektbezogene, wie auch freie Spenden zahlen alle auf den Impact ein, Jugendliche in Arbeit zu vermitteln. Besonders wichtig sind Spenden, die klassische Overhead Kosten mitabdecken. Diese Art der Spende ist leider schwierig zu bekommen, aber essentiell, um unsere Arbeit erfolgreich weiterführen zu können. Ohne Personal und ohne Räumlichkeiten, kein Programm.

Martin, was war für euch der ausschlaggebende Punkt, JOBLINGE im Rahmen der Weihnachtsaktion auszuwählen?

Martin: Als Gi Group Holding nehmen wir eine große soziale Verantwortung für die Gesellschaft wahr. Im Rahmen unserer CSR-Aktivitäten unterstützen wir weltweit seit vielen Jahren gemeinnützige Organisationen. Dabei ist uns die Nähe zu unserem Kernthema, der Weiterentwicklung des Arbeitsmarktes wichtig.

Viele junge Erwachsene erreichen die vorhandenen Unterstützungsangebote nicht mehr. Welche strukturellen Barrieren seht ihr aktuell am deutlichsten? Wie adressiert JOBLINGE diese?

Georgina: Viele Jugendliche haben den Bezug zu Jobcenter oder Agentur für Arbeit verloren. Eine große Gruppe davon befindet sich in den sogenannten NEETs (not in employment, education or training). JOBLINGE hat als direkte Konsequenz hierauf PLAN A gegründet. Eine Maßnahme, die Jugendliche anspricht und für Ausbildung aktiviert. Die Ansprache erfolgt in den Lebensräumen der Jugendlichen, via Social Media oder Straßenansprachen in Einkaufszentren etc.

Wie verändert sich die Lage für Jugendliche, die digital abgehängt oder mehrfach gescheitert sind?

Georgina: Viele der Jugendlichen, die in unser Programm kommen, haben schon viele Misserfolge und Fehlanreize erhalten. Wir haben eine 80% Vermittlungsquote und dennoch sehen sich viele der Teilnehmenden zu Beginn des Programms automatisch bei den 20%, die nicht vermittelt werden. Unser Programm basiert sehr viel auf Stärkung der eigenen Persönlichkeit und Entwicklung von Vertrauen in die eigene Kompetenz. Das Gleiche gilt auch für die digitale Abhängung. Die Jugendlichen werden mit Laptops ausgestattet, können IT-Kurse belegen und werden so für die Berufswelt gestärkt.

Martin: Der Arbeitsmarkt verändert sich durch Digitalisierung und Dekarbonisierung rasant. Dadurch stehen immer weniger Arbeitsplätze für Menschen mit geringen beruflichen Qualifikationen zur Verfügung. Darum engagieren wir uns vielfältig für Aus- und Weiterbildung, zum Beispiel im Verbandsbereich Personalentwicklung des Gesamtverbands der Personaldienstleister. Gerade für junge Menschen, die gleich aus welchen Gründen Herausforderungen beim Einstieg in den Arbeitsmarkt haben, kann die Zeitarbeit Türen öffnen.

Georgina, welche Begegnung oder Geschichte aus deiner bisherigen Arbeit hat dich besonders bewegt oder nachhaltig beeinflusst?

Georgina: Es gibt sehr viele Geschichten, zu viele um alle zu nennen. Ich muss ehrlich sagen, dass ich bei jeder Interaktion mit den Jugendlichen inspiriert zurückgelassen werde und ich mich eher frage „Warum seid ihr hier und nicht schon lange von einem Unternehmen aufgeschnappt“. Eine Begegnung, die ich nicht vergessen werde ist zu Anfang meiner JOBLINGE Karriere passiert. Beim Einchecken in ein Hotel in Frankfurt, hat der junge Mann am Empfang gesehen, dass ich von JOBLINGE komme und ganz begeistert berichtet, dass er von uns an das Hotel vermittelt wurde und soeben seine Abschlussprüfung bestanden hat. Er war unglaublich glücklich und wollte sich gleich mit einem Late Check-Out und gratis Wasser bedanken. Es war richtig schön zu sehen, dass sich hier offensichtlich ein Leben sehr positiv entwickelt hatte.

Was motiviert dich persönlich, Jugendliche auf ihrem Weg in Ausbildung zu unterstützen?

Georgina: Die Jugendlichen selbst. Bei jeder Begegnung treffe ich auf tolle Menschen. Ich sehe dann deutlich, dass es einfach nur das Stück Papier, der Lebenslauf, ist, der eben nicht dem Schema F entspricht und deswegen eine Anstellung, oder Ausbildungsplatz verhindert. Dass wir auf Grund von unseren Partnerunternehmen und dem Namen, den wir uns inzwischen gemacht haben, einen Einfluss darauf haben, dass dem Menschen hinter dem Papier eine Chance gegeben wird. Das motiviert mich persönlich.

Martin Klingen übernimmt den Vorsitz im Global Public Affairs Network

Thu, 04 Dec 2025 09:48:57 GMT

Mit dem Vorsitz im Global Public Affairs Network der World Employment Confederation übernimmt Martin eine Schlüsselrolle für die internationale Arbeitsmarktpolitik. Seine Arbeit setzt dort an, wo globale Vernetzung, strategische Interessenvertretung und der Blick über nationale Grenzen entscheidend werden.

Herzlichen Glückwunsch zu deiner neuen Rolle, Martin. Was bedeutet es konkret, den Vorsitz im Global Public Affairs Network der World Employment Confederation zu übernehmen?

Zunächst einmal: Viele neue Themen, einiges an zusätzlichen Terminen und Reisen. Die Organisation des Public Affairs Networks, in dem die Experten für Public Affairs aus den Mitgliedsverbänden und -unternehmen von allen Kontinenten zusammenkommen, übernimmt weitgehend das Head Office in Brüssel. Als Vorsitzender des GPAN ist man aber gemeinsam mit der Präsidentin Bettina Schaller und der Geschäftsführerin Minna Milleri auch Repräsentant, zum Beispiel bei der International Labor Organization (ILO). Im ersten Schritt ist es wichtig, hier tragfähige Netzwerke und Gesprächskanäle aufzubauen.

Welche Themen stehen aktuell im Fokus der Arbeit des GPAN?

In der Arbeit des GPAN spiegeln sich die großen und zukunftsweisenden Themen des Arbeitsmarktes weltweit wider: Digitalisierung und der Einsatz künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz; neue Formen der Arbeit wie Plattformarbeit und grenzüberschreitende Tätigkeiten; qualifizierte Arbeitsmigration und faire Rekrutierung.

Welche Rolle spielt Gi Group Holding innerhalb des Netzwerks und der WEC insgesamt?

Gi Group Holding ist seit vielen Jahren weltweites Corporate Member der WEC. Im Vorstand der WEC wird Gi Group Holding durch Antonio Bonardo vertreten, der kürzlich auch die Präsidentschaft für Europa übernommen hat. Mit unserer Erfahrung als Unternehmen und aus den nationalen Arbeitgeberverbänden bringen wir uns in verschiedene Komitees und Netzwerke ein, um die Rahmenbedingungen für unsere Branche und deren Wahrnehmung bei Institutionen positiv zu beeinflussen .

Warum ist dir dieses Engagement persönlich wichtig?

Ich bin davon überzeugt, dass die Zukunft unserer Arbeitsmärkte nicht allein in Deutschland, ja nicht einmal in Europa zu finden ist. Die Welt ist global vernetzt und auf Grund des demografischen und technologischen Wandels müssen wir über unsere Tellerränder hinausschauen. Unsere Dienstleistungen sind dafür von entscheidender Bedeutung, werden aber gerade in politischen Kreisen auch kritisch gesehen. Hier gilt es, durch gute Argumente und starkes Auftreten zu überzeugen. Das mache ich mit großer Freude schon lange in Deutschland im GVP und bei Gi Group Holding, und bringe beide Erfahrungen in die Arbeit der WEC ein.

Wie profitieren nationale Verbände und Personaldienstleister von der Arbeit der WEC?

WEC ist die weltweite Stimme der Personaldienstleister und für den Arbeitsmarkt. Seit über 50 Jahren ist WEC in Politik und Gesellschaft bestens vernetzt. Sie verfügen über einen wertvollen Schatz an Daten und Informationen, teilen Best Practices und Vernetzen die Mitglieder virtuell und in persönlichen Treffen.

Was sind deine Ziele für die kommende Amtszeit?

WEC muss globaler denken. Die Welt dreht sich nicht mehr nur um Europa und so müssen wir unseren Blick weiten und uns globaler aufstellen. Das zu ermöglichen und zu unterstützen, ist ein wichtiges Ziel.

Wenn du in einem Satz sagen müsstest, warum globale Vernetzung für die Arbeitsmärkte von morgen entscheidend ist, welcher wäre das?

Weltweit befinden sich die Arbeitsmärkte in einem tiefgreifenden Wandel. Deindustrialisierung, Dekarbonisierung, Digitalisierung und demografischer Wandel führen dazu, dass sich die Arbeitswelt rasch verändert. Als Arbeitsmarktexperten wollen Personaldienstleister diesen Veränderungsprozess aktiv mitgestalten. Dazu braucht es eine starke, globale Vernetzung und Stimme unserer Branche, für die ich mich, gemeinsam mit Vorstand, Head Office und den Spezialist:innen im GPAN, gerne einsetze.

Orange Days 2025: Was passiert, wenn Gewalt nicht laut, sondern alltäglich wird

Fri, 21 Nov 2025 10:51:01 GMT

Die Orange Days am 25.11. machen weltweit sichtbar, was viele Frauen täglich erleben: Gewalt. Oft reden wir über Partnerschaften oder Familie. Dabei passiert ein großer Teil davon genau dort, wo wir die meiste Zeit verbringen: bei der Arbeit. Dort ist Gewalt selten laut. Sie ist subtiler, aber nicht weniger schädlich. Die Frage ist nicht, ob Gewalt sichtbar ist, sondern ob Unternehmen bereit sind, hinzusehen.

Wie Gewalt im Arbeitsalltag aussieht

Bei Gewalt denken viele an körperliche Übergriffe. Im Job läuft das anders. Grenzüberschreitungen kommen oft schleichend.

Typische Beispiele sind:

psychischer Druck durch Führung oder Strukturen
abwertende Kommentare in Meetings oder Chats
subtile Ausgrenzung
sexistische Sprüche
manipulative Zielvereinbarungen
strategische Benachteiligung bei Projekten oder Beförderungen

Diese Formen sind schwer messbar, aber sie zerstören Vertrauen, Mindset und Performance.

Warum ein sicheres Umfeld heute entscheidend ist

Menschen wollen dort arbeiten, wo sie respektiert werden. Das ist kein „Nice to have“, sondern Basis für gute Zusammenarbeit. Wo Sicherheit fehlt, gehen Menschen. Wo sie gegeben ist, bleiben sie, bringen Ideen ein und wachsen.

Die Rolle von Grafton im Recruiting und darüber hinaus

Wir arbeiten mit echten Geschichten, nicht nur Lebensläufen. Viele Menschen teilen mit uns, was sie erlebt haben. Genau daraus entsteht Verantwortung.

Grafton steht für einen Blick, der weitergeht als das reine Matching:

Wir schauen auf das Umfeld.

Im Recruiting achten wir darauf, wie ein Team miteinander umgeht und wie Führung gelebt wird.

Wir hören wirklich zu

Wenn jemand erzählt, dass etwas nicht stimmt, reagieren wir. Entweder im Gespräch mit dem Unternehmen oder indem wir Alternativen finden.

Wir reden nichts schön.

Wir sagen offen, wie es in einem Unternehmen läuft und was Bewerbende erwarten können.

Wir bleiben dran.

Auch nach dem Start halten wir Kontakt und schauen, ob alles gut läuft oder ob sich Spannungen zeigen.

Wir beraten Unternehmen.

Wir unterstützen Teams, die hinschauen wollen und bereit sind, Dinge zu verändern.

Was Unternehmen tun können, um Sicherheit zu stärken

Viele Schritte lassen sich sofort starten:

klare Regeln gegen Grenzüberschreitungen
interne Meldewege ohne Angst vor Konsequenzen
Awareness-Trainings für Führungskräfte
konsequente Reaktion auf erste Vorfälle
regelmäßige Kultur- und Team-Reviews
regelmäßige Gespräche über Kultur, Miteinander und Rollen
offene Kommunikation statt Flurfunk

Es geht nicht darum, perfekt zu sein. Es geht darum, Verantwortung zu übernehmen.

Warum der 25.11. ein Moment zum Hinsehen ist

Die Orange Days erinnern uns daran, dass Gewalt nicht immer blaue Flecken hinterlässt. Besonders im Büro werden Frauen oft durch subtile Mechanismen verletzt, ausgebremst oder eingeschüchtert.

Der Tag stellt ein paar unbequeme, aber notwendige Fragen:

Wie sicher fühlen sich Menschen bei uns wirklich?
Reagieren wir konsequent genug, wenn Grenzen überschritten werden?
Und schaffen wir ein Umfeld, in dem niemand Angst haben muss, zur Arbeit zu gehen?

Der 25.11. ist kein Gedenktag zum Weiterklicken. Er ist ein Moment zum Innehalten. Ein „Wir müssen reden“-Moment. Und genau das sollten wir tun.

Fashion Event 2025: HR in Fashion, Luxury and Retail

Mon, 22 Sep 2025 13:11:43 GMT

Ein Abend im Armani Caffé München

Wir von Grafton haben die Fashion Luxury and Lifestyle Branche zu einem besonderen Networking Event ins Armani Caffé in München eingeladen. Unter dem Motto Style meets Strategy HR in Fashion Luxury und Lifestyle trafen sich HR Managerinnen Talent Acquisition Verantwortliche und Branchenexpertinnen. Gemeinsam sprachen wir über aktuelle Themen und Herausforderungen im Recruiting.

Unsere Motivation für dieses Event

Unsere Idee war es, Menschen aus Fashion Luxury und Lifestyle zusammenzubringen , die sonst selten die Gelegenheit haben, in dieser Konstellation aufeinanderzutreffen.

Wir wollten einen Ort schaffen, an dem man sich persönlich begegnen kann. Ein Abend, um sich auszutauschen, voneinander zu hören und über gemeinsame Herausforderungen zu sprechen. Nicht digital, sondern im echten Leben . Einfach miteinander ins Gespräch kommen, Erfahrungen teilen und neue Impulse mitnehmen.

Gespräche und Impulse des Abends

Unsere Kolleginnen Chiara und Peter gaben Einblicke in die Arbeit von Grafton. Sie zeigten, wie Zeitarbeit in Fashion Luxury und Lifestyle eine flexible Möglichkeit sein kann, auf wechselnde Personalbedarfe zu reagieren.

Außerdem stellten wir unser Airport Business vor, das verdeutlicht, wie Personallösungen auch in einem internationalen Umfeld erfolgreich umgesetzt werden können.

Ein weiterer Programmpunkt waren Ergebnisse unserer aktuellen Studie zu den Erwartungen junger Generationen im Recruiting. Der Generationenwechsel im Arbeitsmarkt war dabei ein zentrales Thema.

Jüngere Talente wünschen sich Sinn, Flexibilität und eine moderne Unternehmenskultur. Erfahrene Mitarbeiterinnen bringen Stabilität und Erfahrung ein. Unternehmen stehen vor der Aufgabe, beide Perspektiven zu verbinden.

Ein Abend voller Nähe und Inspiration

Die Stimmung war offen, herzlich und zugleich inspirierend. Trotz des exklusiven Rahmens fühlte sich der Abend fast familiär an. Unsere Gäste führten viele Gespräche, knüpften neue Kontakte und teilten Erfahrungen aus ihrem Arbeitsalltag. Genau dafür haben wir dieses Event organisiert, um echte Begegnungen zu ermöglichen, die über den Abend hinaus wirken.

Unser Fazit

Für uns bei Grafton war dieser Abend ein wertvoller Moment des persönlichen Austauschs . Wir konnten zeigen, wie wir Unternehmen in Fashion Luxury and Lifestyle mit passenden Personallösungen begleiten und haben selbst viele Anregungen aus den Gesprächen mitgenommen.

Banken im Talentwettbewerb: Wie strategisches Recruiting heute wirkt

Wed, 06 Aug 2025 11:24:02 GMT

Top-Talente entscheiden sich nicht mehr für den Erstbesten. Sie wollen Sinn, Entwicklung und klare Perspektiven. Für Banken wird strategisches Recruiting damit zur zentralen Stellschraube. Digitalisierung, neue Regulatorik und ein wachsender Wettbewerb um Fachkräfte fordern klassische Personalstrategien heraus. Wir haben mit Michail Theopistos , Sales Director bei Grafton, darüber gesprochen, wie moderne Personaldienstleistung Banken dabei unterstützt, Schlüsselrollen zu besetzen, Projekte abzusichern und zukunftsfähige Teams aufzubauen.

Michail, du begleitest seit über einem Jahr Kund:innen bei Grafton. Was sind aus deiner Sicht aktuell die größten Pain Points bei der Personalbesetzung in der Bankenbranche?

Die größten Herausforderungen liegen derzeit in drei Bereichen: Geschwindigkeit, Spezialisierung und Bindung . Banken konkurrieren mit FinTechs und anderen Branchen um dieselben, stark nachgefragten Fachkräfte, etwa in den Bereichen IT, Regulatorik und Risk Management. Gleichzeitig steigen die Anforderungen durch Regulierungen und Digitalisierung. Viele Banken tun sich schwer, diesen Spagat zwischen kurzfristigem Bedarf und langfristiger Strategie zu meistern. Hinzu kommt, dass klassische Recruiting-Ansätze oft zu langsam oder zu wenig zielgerichtet sind.

Wenn wir über Recruiting sprechen: Welche Rollen sind besonders umkämpft und wie schafft ihr es, dort Zugang zu passenden Kandidat:innen zu bekommen?

Besonders umkämpft sind Rollen in der IT- und Projektlandschaft, etwa im Bereich Data Analytics, Regulatory Reporting, Compliance oder Cybersecurity . Wir setzen stark auf Active Sourcing , nutzen datengetriebene Matching-Verfahren und greifen auf ein spezialisiertes Kandidat:innennetzwerk zurück, das wir kontinuierlich pflegen. Entscheidend ist, dass wir mit den richtigen Menschen auf Augenhöhe sprechen und ihnen nicht nur einen Job, sondern eine Perspektive bieten, die zu ihren individuellen Karriereplänen passt.

Klassische Stellenanzeigen reichen oft nicht mehr aus. Was bedeutet das konkret für die Recruiting-Strategie eurer Kund:innen?

Ein reines Post-and-Pray funktioniert heute nicht mehr. Banken müssen sich aktiv am Markt positionieren und als attraktiver Arbeitgeber sichtbar sein. Das gelingt mit klaren Werten, echten Entwicklungsmöglichkeiten und einem zukunftsgerichteten Profil. Wir beraten unsere Kund:innen strategisch in der Talentgewinnung, unterstützen beim zielgruppengerechten Employer Branding, entwickeln smarte Recruiting-Kampagnen und legen besonderen Wert auf eine starke Candidate Experience.

Viele Banken müssen kurzfristig regulatorische Projekte umsetzen. Welche Lösungen bietet ihr, wenn intern die Kapazitäten fehlen?

Hier spielt unsere Stärke in der Interim- und Projektbesetzung eine zentrale Rolle. Wir liefern kurzfristig hochqualifizierte Expert:innen, etwa für Projekte rund um MaRisk, BAIT oder ESG-Reporting . Unsere Spezialist:innen kennen die branchenspezifischen Anforderungen und bringen die nötige Umsetzungsstärke mit. So können Projekte termingerecht realisiert werden, ohne dass interne Ressourcen überlastet werden.

Auch im Interim-Bereich ist Qualität entscheidend. Wie stellt ihr sicher, dass Projektkräfte nicht nur schnell, sondern auch passend sind?

Wir arbeiten mit einem kuratierten Expert:innenpool und legen großen Wert auf ein präzises Anforderungsverständnis. Jede Vermittlung erfolgt auf Basis eines strukturierten Auswahlprozesses, bei dem sowohl die fachliche Qualifikation als auch die kulturelle Passung berücksichtigt werden. Unser Anspruch ist es, nicht nur eine personelle Lücke zu schließen, sondern echten Mehrwert für das Projekt und das Team zu schaffen. Das bestätigen uns unsere Kund:innen immer wieder.

Neben der Besetzung ist ja auch die Bindung von Talenten ein Thema. Wie unterstützt ihr Banken dabei, attraktiv für Fachkräfte zu bleiben?

Bindung entsteht dort, wo Menschen Sinn, Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten erleben. Wir beraten Banken nicht nur bei der Rekrutierung, sondern auch bei Fragen rund um die langfristige Mitarbeiterbindung. Dazu gehören Themen wie moderne Arbeitsmodelle, interne Weiterentwicklung oder der Aufbau einer echten Arbeitgebermarke. Wir liefern dazu Benchmarks, Best Practices und Impulse aus verschiedenen Branchen und Märkten.

In Gesprächen mit Kund:innen fällt oft der Begriff „Future Skills“. Was heißt das für euch in der täglichen Arbeit?

Future Skills sind für uns Kompetenzen, die weit über klassisches Fachwissen hinausgehen. Dazu zählen zum Beispiel digitale Affinität, analytisches Denken, Agilität und ein ganzheitliches Verständnis für regulatorische Zusammenhänge . In unserer täglichen Arbeit achten wir gezielt darauf, Kandidatinnen und Kandidaten mit solchen Fähigkeiten zu identifizieren und zu fördern. Zudem unterstützen wir Banken beim Aufbau hybrider Teams und geben Impulse für gezieltes Upskilling .

Zum Abschluss: Was sollten Entscheider:innen aus der Bankenwelt aus deiner Sicht heute anders machen als noch vor fünf Jahren?

Entscheiderinnen und Entscheider in der Bankenwelt sollten heute nicht mehr nur auf kurzfristige Marktanforderungen reagieren, sondern ihr Handeln konsequent an einer klaren Sinnorientierung ausrichten. Talente suchen nicht einfach einen Job, sondern eine Aufgabe mit Bedeutung . Sie wollen wissen, welchen gesellschaftlichen Beitrag ihr Arbeitgeber leistet, wie nachhaltig dieser handelt und wie sie selbst konkret daran mitwirken können.

Daraus folgt, dass Personalentscheidungen nicht mehr losgelöst von der strategischen Gesamtentwicklung getroffen werden dürfen. Wer heute Talente gewinnen und binden möchte, muss moderne Entwicklungspfade ermöglichen , kulturelle Offenheit fördern und Räume schaffen, in denen Mitarbeitende sich aktiv einbringen können. Zukunftsfähige Führung bedeutet deshalb, Personal nicht nur als Ressource zu sehen, sondern als zentrales Element der Unternehmensidentität.

Banken, die diesen Wandel ernst nehmen, werden nicht nur resilienter gegenüber dem Fachkräftemangel, sondern positionieren sich glaubwürdig in einer Arbeitswelt, in der Sinn, Haltung und Entwicklung den Unterschied machen.

Mitarbeitergewinnung neu denken

Tue, 24 Jun 2025 12:15:00 GMT

Die Suche nach außergewöhnlichen Kandidat:innen war nie einfach – aber heute ist sie eine ganz neue Herausforderung.

Die besten Fachkräfte mit Spezialkenntnissen und Innovationskraft durchforsten keine Jobbörsen. Sie sind erfolgreich in ihrer aktuellen Position, ignorieren Standard-Recruiter-Nachrichten und stehen in Kontakt mit Unternehmen, die eines verstanden haben: Top-Talente findet man nicht – man gewinnt sie durch eine gezielte Strategie.

Die Herausforderung:

Warum traditionelle Einstellungsstrategien scheitern

Viele Recruiting-Ansätze sind zu langsam, zu reaktiv und verlassen sich zu stark auf Stellenanzeigen. Sie basieren auf der Annahme, dass sich die besten Kandidaten schon melden werden. Doch in Wirklichkeit suchen High Potentials nicht – sie wählen aus.

Die erfolgreichsten Unternehmen warten nicht auf Bewerbungen. Sie identifizieren gezielt potenzielle Kandidaten, treten frühzeitig in Kontakt und sichern sich die besten Talente, bevor die Konkurrenz überhaupt weiß, dass sie verfügbar sind.

Ein smarter Weg, um Top-Talente zu finden – und zu gewinnen

Wer hochqualifizierte Fachkräfte gewinnen will, braucht einen neuen Blickwinkel und eine überarbeitete Strategie:

1. Proaktiv statt reaktiv

Die besten Recruiting-Strategien beginnen nicht erst, wenn eine Stelle frei wird. Durch den Aufbau und die Pflege von Talentpipelines sichern sich Unternehmen langfristig Zugang zu passenden Profilen. So wird aus hektischem Suchen ein strategisches Vorausplanen – mit echten Erfolgen.

2. Über den Lebenslauf hinausblicken

Wer nur auf den „perfekten“ Lebenslauf setzt, übersieht Talente mit enormem Potenzial.

High Performer definieren sich nicht allein über ihre letzten Jobtitel. Unternehmen, die auf Kompetenzen, Lernbereitschaft und Entwicklungspotenzial achten, erschließen sich eine breitere, leistungsstärkere Zielgruppe.

3. Datenbasiert entscheiden

Bauchgefühl und veraltete Methoden kosten Chancen. Mit Marktanalysen, Talent Mapping und technologiegestütztem Sourcing erkennen Unternehmen, wo sich die besten Talente befinden, was sie motiviert und wie man sie gezielt anspricht.

4. Employer Branding stärken

Top-Kandidaten schauen nicht nur aufs Gehalt. Sie interessieren sich für Entwicklungsmöglichkeiten, Führung und Unternehmenskultur.

Wenn Ihre Arbeitgebermarke nicht klar und überzeugend kommuniziert wird, gewinnen andere – weil sie ihre Vision besser verkaufen.

Wie wir Sie unterstützen können

Die Talente, die Sie brauchen, sind da draußen – die Frage ist: Entscheiden sie sich für Sie?

Bei Grafton helfen wir Ihnen, den Spieß umzudrehen: Statt Talente hinterherzujagen, sorgen wir dafür, dass sie von selbst auf Sie aufmerksam werden – mit einem strategischen, datengestützten Ansatz in der Personalgewinnung über unsere RPO-Lösungen .

Wie wir das machen:

Wir bauen proaktive Talentpipelines auf, damit Sie jederzeit bereit zum Einstellen sind.
Wir gehen über Jobbörsen hinaus – mit Sourcing-Strategien, die auch passive Talente ansprechen.
Wir nutzen Technologie und Marktanalysen, um sicherzustellen, dass Sie der Konkurrenz immer einen Schritt voraus sind.
Wir sorgen dafür, dass Ihr Unternehmen aus der Masse hervorsticht – damit Top-Kandidaten Sie als nächsten Karriereschritt sehen.

 Lassen Sie uns gemeinsam Ihre Recruiting-Erfolge gestalten.

Jetzt Kontakt aufnehmen – und mehr über unsere RPO-Lösungen erfahren.

Peter Seeberg

Global RPO Solution Manager

Wann lohnt sich Recruitment Process Outsourcing?

Tue, 10 Jun 2025 11:30:00 GMT

In der heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitswelt bieten RPO-Dienstleistungen einen enormen Mehrwert, indem sie spezialisierte Rekrutierungsprofis zusammenbringen, die Unternehmen dabei helfen, ihre Einstellungs- und Personalsuche zu optimieren.

Der Hauptgrund, weshalb RPO in den letzten Jahren immer wichtiger geworden ist, liegt in der Komplexität des Marktes. Unternehmen weltweit erleben aktuell große Veränderungen – von schnellen technologischen Fortschritten bis hin zum Mangel an Fachkräften in Nischenbereichen. Geeignete Talente zu finden, ist schwieriger denn je, und viele Unternehmen kämpfen damit, genau dann Top-Kandidaten zu gewinnen, wenn sie dringend benötigt werden.

In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wann es der richtige Zeitpunkt ist, über eine RPO-Lösung nachzudenken, um Ihre Rekrutierungsprozesse zu optimieren und Ihre strategischen Ziele effektiv zu erreichen.

Wann sollte Ihr Unternehmen auf RPO setzen? Hier sind einige Szenarien, in denen RPO Ihre Talentakquise deutlich verbessern kann:

1. Nutzung maßgeschneiderter Marktinformationen

RPO-Teams leisten deutlich mehr als klassische Beratung. Neben verlässlicher Unterstützung liefern sie qualitativ hochwertige Einblicke und quantitative Marktinformationen in Echtzeit. Das hilft Ihnen, Ihre Employer Value Proposition (EVP) zu stärken und Ihre Kenntnisse über den Bewerbermarkt zu vertiefen – von Gehaltsbenchmarks und Wettbewerbsanalysen bis hin zu datenbasierten Strategien zur Gewinnung und Bindung von Kandidaten.

Zudem bereichern RPO-Anbieter den Einstellungsprozess durch zusätzliche Auswahlwerkzeuge wie Kompetenz- und Eignungstests. Diese ermöglichen es HR-Teams, informierte Entscheidungen zu treffen und optimale Kandidaten für jede Stelle zu finden.

2. Straffung des Rekrutierungsprozesses

Einer der größten Vorteile von RPO ist die Möglichkeit, den gesamten Einstellungsprozess effizienter zu gestalten. Statt mehrere Anbieter, Technologien und interne Abläufe koordinieren zu müssen, bietet ein RPO-Partner einen klar strukturierten, nahtlosen Prozess. End-to-End-Rekrutierungsstrategien und integrierte Systeme helfen Ihnen, Jobanzeigen, Bewerbersuche, Interviews und Onboarding effizient zu verwalten. Das reduziert den administrativen Aufwand, vermeidet Doppelarbeit und beschleunigt den Weg zu den besten Kandidaten.

3. Verkürzung der Einstellungszeiten („Time-to-Hire“)

In der schnelllebigen Arbeitswelt von heute zählt jede Sekunde bei der Gewinnung von Top-Kandidaten. Je länger der Rekrutierungsprozess dauert, desto größer ist das Risiko, potenzielle Talente an die Konkurrenz zu verlieren. Ein RPO-Partner hilft Ihnen, die Time-to-Hire erheblich zu reduzieren – durch fortschrittliche Sourcing-Technologien, umfassende Talentpools und effizientes Workflow-Management. Ihre Expertise ermöglicht es außerdem, wichtige Phasen wie Screening und Interviews zu beschleunigen, ohne dabei Qualität einzubüßen.

4. Konsolidierung Ihrer Recruiting-Dienstleister

Die Zusammenarbeit mit mehreren Rekrutierungsanbietern führt oft zu Inkonsistenzen und Kommunikationsproblemen. Zudem erschwert sie Ihre Employer-Branding-Maßnahmen, wenn Kandidaten von verschiedenen Anbietern unterschiedliche Botschaften erhalten. Durch die Partnerschaft mit einem einzigen RPO-Anbieter schaffen Sie Konsistenz über alle Phasen hinweg. Ein zentraler Ansprechpartner verbessert die Kommunikation und stellt sicher, dass Ihre Einstellungsaktivitäten perfekt mit den übergeordneten Geschäftszielen abgestimmt sind – für eine reibungslosere Zusammenarbeit und klare Verantwortlichkeiten.

5. Verbesserung der Candidate Experience

In einem marktgetriebenen Umfeld ist eine positive Candidate Experience entscheidend. Ein professioneller und reibungsloser Einstellungsprozess zieht nicht nur Top-Talente an, sondern hinterlässt bei allen Bewerbern – ob eingestellt oder nicht – einen bleibenden Eindruck. RPO-Anbieter verbessern die Candidate Experience, indem sie konsistent kommunizieren, transparentes Feedback geben und einen optimalen Ablauf vom ersten Kontakt bis zum Onboarding gewährleisten. Maßgeschneiderte Rekrutierungsstrategien sorgen dafür, dass sich Bewerber wertgeschätzt und informiert fühlen – was Ihren Ruf als attraktiver Arbeitgeber stärkt.

6. Zufriedenheit der Führungskräfte steigern

Führungskräfte müssen häufig neben ihrer eigentlichen Rolle zusätzlich Einstellungsprozesse koordinieren – das kann zu Überforderung, Verzögerungen und suboptimalen Personalentscheidungen führen. RPO-Anbieter fungieren als verlängerter Arm Ihres internen Teams, übernehmen den komplexen Rekrutierungsprozess und bieten wertvolle Einblicke, damit Ihre Führungskräfte fundierte Entscheidungen treffen können. Indem sie diesen Prozess übernehmen, ermöglichen RPO-Dienstleister Führungskräften, sich auf ihre Kernaufgaben zu konzentrieren, und stellen gleichzeitig sicher, dass ihre Anforderungen gezielt und effizient erfüllt werden.

7. Stärkung Ihres Employer Brandings

Eine starke Arbeitgebermarke ist ein entscheidender Faktor, um Top-Talente zu gewinnen. Inkonsistente Kommunikation oder ein unorganisierter Rekrutierungsprozess können jedoch Ihr Image beschädigen. RPO-Anbieter helfen Ihnen, Ihre Einstellungsaktivitäten nicht nur zu optimieren, sondern auch Ihre Employer-Branding-Strategie deutlich zu stärken. Sie stellen sicher, dass alle Botschaften – von der Stellenanzeige bis zum Bewerberfeedback – klar auf die Werte und Ziele Ihres Unternehmens abgestimmt sind. Das schafft eine positive und einheitliche Markenpräsenz und erhöht Ihre Attraktivität für potenzielle Mitarbeitende.

8. Senkung der gesamten Rekrutierungskosten

Top-Talente einzustellen, erfordert erhebliche Investitionen in Werbung, Technologien und Zeit. Die Nutzung mehrerer externer Agenturen kann die Kosten aufgrund unterschiedlicher Gebührenstrukturen und Service-Doppelungen zusätzlich erhöhen. Durch eine RPO-Lösung bündeln Sie Ihre Rekrutierungsaktivitäten bei einem Anbieter und erzielen dadurch Kostenvorteile. RPO-Partner nutzen ihre Netzwerke, Tools und Expertise, um die Kosten zu senken und gleichzeitig höchste Qualität sicherzustellen. Zudem bieten sie transparente Preismodelle, die Ihnen eine genauere Budgetierung und bessere Ressourcenplanung ermöglichen.

So unterstützt Grafton Sie bei der Optimierung Ihrer Rekrutierung

Wenn Sie greifbare Vorteile suchen – wie die Straffung und Verbesserung Ihrer Einstellungsprozesse, eine hervorragende Candidate Experience und reduzierte Rekrutierungskosten – sind die RPO-Services von Grafton genau das Richtige für Sie.

Von der Stärkung Ihres Employer Brandings bis hin zur Verkürzung der Einstellungszeiten bieten wir ganzheitliche RPO-Lösungen, die speziell auf Ihre Anforderungen zugeschnitten sind.

Unser globales Netzwerk spezialisierter Berater unterstützt Sie bei der effizienten Erreichung Ihrer Geschäftsziele in 37 Ländern, für operative Positionen ebenso wie für Führungsrollen im mittleren und höheren Management.

Kontaktieren Sie unsere Expert:innen , um mehr darüber zu erfahren, wie Grafton Ihr Unternehmen unterstützen kann.

Alessandra Petrei

Global Business Model Development Manager

Clever skalieren: So bauen Sie eine Belegschaft auf, die mit Ihrem Unternehmen wächst

Tue, 27 May 2025 10:30:00 GMT

Wachstum ist spannend. Ob es um die Expansion in neue Märkte geht, die Einführung eines bahnbrechenden Produkts oder einen plötzlichen Nachfrageanstieg – geschäftlicher Erfolg bringt oft eine große Herausforderung mit sich: Personal in großem Umfang einzustellen, ohne dabei die Qualität zu opfern.

Eine globale Studie des World Employment Confederation (WEC) zeigt, dass 80 % der Führungskräfte sagen, dass Personalplanung noch nie so schwierig war, während 87 % zustimmen, dass traditionelle Einstellungsverfahren nicht mehr ausreichen.

Fachkräftemangel, wirtschaftliche Unsicherheit und Remote-Arbeit haben herkömmliche Einstellungsmodelle erschüttert. Die Methode „Spray and Pray“ (Stellenanzeige schalten und hoffen)? Veraltet. Übermäßige Abhängigkeit von Agenturen? Teuer. Interne Teams, die alles alleine machen? Überfordernd. Die eigentliche Frage ist also nicht, ob Sie eine agile Rekrutierungsstrategie benötigen – sondern wie lange Sie es sich leisten können, ohne sie zu arbeiten.

Skalierung für schnelles Wachstum

Schnell wachsende Unternehmen haben keine Zeit zu verlieren. Die Einstellung von ein oder zwei Mitarbeitenden ist überschaubar, aber wenn Sie innerhalb kurzer Zeit Hunderte oder Tausende onboarden müssen, stoßen Standard-Rekrutierungsprozesse an ihre Grenzen.

Anbieter von Recruitment Process Outsourcing (RPO) spezialisieren sich auf die Bewältigung solcher Hochwachstumsszenarien, indem sie:

auf vorab geprüfte Talentpools zugreifen, sodass die Einstellung sofort beginnen kann.
fortschrittliche Sourcing-Technologien nutzen, um Top-Kandidaten schneller zu identifizieren, anzusprechen und zu gewinnen.
dedizierte Rekrutierungsteams einsetzen, die als Erweiterung Ihrer HR-Funktion agieren und Geschwindigkeit ohne Qualitätsverlust gewährleisten.

Besetzung von Nischenpositionen in Bereichen mit Fachkräftemangel

Die Einstellung für stark nachgefragte, aber wenig verfügbare Rollen ist ein langfristiger Kampf. Übliche Einstellungsstrategien – Stellenanzeigen, Kontaktaufnahme durch Recruiter und interne Empfehlungen – reichen oft nicht aus, wenn das benötigte Talent einfach nicht verfügbar ist.

RPO-Anbieter verwandeln diese Herausforderung in einen strategischen Vorteil, indem sie:

Nischen-Talentmärkte analysieren und unerschlossene Kandidatenpools identifizieren.
technologiegestützte Screening- und Bewertungsverfahren einsetzen, um die besten fachlichen und kulturellen Übereinstimmungen zu finden.
gezielte Rekrutierungskampagnen durchführen, die passive Kandidaten ansprechen – also solche, die nicht aktiv suchen, aber offen für die richtige Gelegenheit sind.

Bewältigung dringender und unerwarteter Rekrutierungsbedarfe

Das einzig Vorhersehbare im Geschäft ist seine Unvorhersehbarkeit. Ob es sich um eine plötzliche Marktveränderung, den unerwarteten Ausstieg eines Wettbewerbers oder ein dringendes Projekt handelt, das spezialisiertes Talent erfordert – Unternehmen stehen oft vor der Notwendigkeit, schnell hochwertige Mitarbeitende einzustellen.

RPO-Anbieter bieten Unternehmen die Agilität, in Echtzeit zu reagieren, indem sie:

bedarfsgerechte Rekrutierungsteams bereitstellen, die sofort skaliert werden können.
die Time-to-Hire durch vorgefertigte Talentpools und KI-gestütztes Sourcing verkürzen.
Störungen in der Belegschaft minimieren, sodass der Geschäftsbetrieb reibungslos weiterläuft, unabhängig von auftretenden Veränderungen.

Intelligenter einstellen

Wenn Ihre Einstellungsstrategie nicht so schnell skaliert wie Ihr Unternehmen, ist es an der Zeit, den Ansatz zu überdenken.

Bei Gi Group Holding helfen wir Unternehmen, über transaktionale Einstellungen hinauszugehen und Strategien zu entwickeln, die für Sie funktionieren:

Wir erstellen proaktive Talentpipelines, die sicherstellen, dass Sie bereit sind zu rekrutieren, wenn der Bedarf entsteht.
Wir nutzen datengesteuerte Rekrutierung, um Top-Talente schneller und effizienter zu erreichen.
Wir integrieren uns nahtlos in Ihr Unternehmen, um flexible, skalierbare Unterstützung bei der Einstellung zu bieten, die auf Ihr Wachstum zugeschnitten ist.

Keine leeren Versprechungen, kein harter Verkauf – einfach ein intelligenterer Weg, eine Belegschaft aufzubauen, die mit Ihnen wächst.

Agnieszka Kaczmarczyk

Global Search & Selection and Professional Practice Director

Wann RPO zum Einsatz kommt und welchen Mehrwert es für Ihr Unternehmen bringt

Sun, 11 May 2025 11:30:00 GMT

In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt ist es entscheidend, offene Stellen schnell und effizient mit den richtigen Talenten zu besetzen. Doch genau das wird für Unternehmen immer schwieriger. Laut dem LinkedIn-Bericht „ The Future of Recruiting 2024 “ sehen sich HR-Teams in den nächsten fünf Jahren verstärkt dem Wettbewerb um Kandidat:innen ausgesetzt. Besonders gefragt sind: qualitativ hochwertige Einstellungen (54 %), eine positive Candidate Experience (47 %) sowie Programme zum Upskilling und Reskilling (40 %).

Auch eine Studie der Recruitment Process Outsourcing Association zeigt: Über die Hälfte der befragten Führungskräfte wünschen sich strategische Unterstützung bei ihren Einstellungsprozessen – insbesondere bei Themen wie Business Alignment, innovativen Recruiting-Initiativen und Diversity-Strategien (DEI).

Wann lohnt sich RPO für Ihr Unternehmen?

Talent Acquisition ist heute komplexer denn je – und kaum mehr allein zu bewältigen. RPO (Recruitment Process Outsourcing) bietet hier nicht nur kurzfristige Entlastung, sondern auch langfristige Perspektiven. Ob Sie Teams skalieren, Spezialisten finden oder interne Umstrukturierungen begleiten wollen – ein RPO-Partner unterstützt Sie mit Know-how, Netzwerk und Technologie.

Diese Szenarien zeigen, wann RPO besonders hilfreich ist:

1. Schnelles Wachstum meistern

Wenn Ihr Unternehmen expandiert – sei es durch neue Märkte, Produkte oder einen Nachfrageschub – muss auch Ihr Recruiting mithalten können. Klassische Methoden stoßen dabei oft an Grenzen. RPO-Dienstleister bringen die nötige Skalierbarkeit mit, greifen auf große Kandidatennetzwerke zu und ermöglichen es Ihnen, Teams schnell und ohne Qualitätseinbußen aufzubauen.

2. Fachkräftemangel gezielt begegnen

In Branchen wie IT, Technik oder Gesundheitswesen sind bestimmte Profile schwer zu finden. RPO-Partner verfügen über spezialisierte Ressourcen, um Engpasspositionen effizient zu besetzen – mit Zugang zu Nischen-Talentpools, gezielten Sourcing-Strategien und präzisen Auswahlverfahren.

3. Diversität strategisch fördern

Vielfalt ist heute nicht nur ein ethisches Ziel, sondern ein echter Wettbewerbsvorteil. RPO-Anbieter unterstützen Sie dabei, diverse Zielgruppen anzusprechen und Vorurteile im Auswahlprozess zu reduzieren – für mehr Chancengleichheit und eine inklusive Unternehmenskultur.

4. Veränderungsprozesse begleiten

Ob Fusion, Übernahme oder strategische Neuausrichtung – organisatorische Veränderungen bringen oft tiefgreifende Personalfragen mit sich. RPO-Dienstleister unterstützen Sie bei Stellenabbau, Team-Neuaufbau oder interner Versetzung und sorgen für einen reibungslosen Übergang.

5. Ad-hoc-Bedarf flexibel abdecken

Unerwartete Vakanzen oder Marktveränderungen erfordern schnelles Handeln. RPO-Teams sind darauf ausgelegt, kurzfristig zu reagieren – damit Ihr Geschäftsbetrieb nicht ins Stocken gerät.

6. Fluktuation nachhaltig senken

Häufige Personalwechsel belasten Budget, Teams und Prozesse. RPO-Partner analysieren die Ursachen, optimieren Ihr Recruiting und helfen dabei, passende Talente langfristig zu binden.

7. Konzentration aufs Kerngeschäft ermöglichen

Recruiting bindet viele interne Ressourcen. Durch die Auslagerung an spezialisierte Partner gewinnen Ihre Teams mehr Zeit für strategische Aufgaben wie Innovation, Kundenerlebnis oder Geschäftsausbau.

Wie Grafton Sie unterstützen kann

Von der Stellenanzeige bis zur finalen Auswahl – Recruiting kostet Zeit und Energie. Grafton entlastet Sie mit maßgeschneiderten RPO-Lösungen, die Ihre internen Prozesse gezielt stärken.

Mit einem Netzwerk aus Expert:innen in 37 Ländern stellen wir ein dediziertes Team zusammen, das zu Ihren Anforderungen passt – fachlich, menschlich und kulturell. Denn wir wissen: One-size-fits-all funktioniert im Recruiting nicht. Deshalb beraten wir Sie individuell zu Ihren Zielen und entwickeln gemeinsam mit Ihnen die passende RPO-Strategie.

Nehmen Sie Kontakt auf – wir zeigen Ihnen, wie RPO Ihre Personalgewinnung auf das nächste Level bringt.

Inna Debytere

Global RPO Sales Manager

Flexibel wachsen mit Freelancing - Unsere Expert:innen im Interview

Fri, 02 May 2025 06:15:00 GMT

Der Einsatz von Freelancern und Interim Managern ist für viele Unternehmen nicht mehr nur eine kurzfristige Lösung, sondern ein entscheidender Bestandteil ihrer strategischen Personalplanung. Flexible Arbeitsmodelle ermöglichen es, Projekte effizient umzusetzen, Kosten zu optimieren und sich Wettbewerbsvorteile zu sichern – gerade in Branchen wie IT und Projektmanagement, wo Expertise oft dringend benötigt wird.

In diesem Interview sprechen wir mit Carolin Graczyk , Managerin für Independent Contracting & IT, und Markus Zürker, Teamlead für Independent Contracting bei Grafton. Beide arbeiten seit Jahren in diesem Bereich und kennen die Chancen und Herausforderungen genau. Sie geben Einblicke, wie Unternehmen von flexiblen Arbeitsmodellen profitieren, wie Grafton Qualität und Kundenbindung sicherstellt und welche Vorteile langfristige Partnerschaften bieten.

Carolin und Markus, vielen Dank, dass ihr euch die Zeit nehmt! Könnt ihr euch beide kurz vorstellen und erzählen, was genau eure Rolle im Bereich Independent Contracting umfasst?

Carolin: Klar, sehr gerne! Ich bin bei Grafton für den ganzen Bereich Independent Contracting & IT zuständig und begleite Unternehmen dabei, hochqualifizierte Freelancer gezielt in ihre Projekte einzubinden. Dabei geht’s nicht nur darum, kurzfristige Lücken zu füllen, sondern darum, echte Mehrwerte zu schaffen, sowohl für die Kunden als auch für die Freelancer.

Markus: Ich leite eines unserer Teams für Independent Contracting. Mein Job ist es, die besten Experten mit den passenden Unternehmen zusammenzubringen und sicherzustellen, dass die Zusammenarbeit für beide Seiten ein Erfolg wird. Dabei setzen wir nicht nur auf schnelle Besetzungen, sondern vor allem auf Qualität und langfristige Partnerschaften.

Ihr arbeitet schon lange in diesem Bereich. Wie habt ihr die Entwicklung von Freelancing und Interim Management über die letzten Jahre wahrgenommen?

Carolin: Die Nachfrage ist enorm gestiegen , besonders in der IT, wo Unternehmen immer spezialisiertere Skills brauchen. Früher war Freelancing oft nur eine Notlösung, heute ist es für viele ein fester Bestandteil ihrer Personalstrategie.

Markus: Gleichzeitig sind die Anforderungen an Vermittler gestiegen. Unternehmen wollen nicht einfach Profile, sie wollen Berater, die den Markt kennen und gezielt die richtigen Leute vermitteln. Genau das ist unser Anspruch.

Unternehmen setzen immer häufiger auf flexible Arbeitsmodelle. Was sind eurer Meinung nach die größten Vorteile, wenn Unternehmen mit Freelancern und Interim Managern arbeiten?

Markus: Ganz klar: Tempo und Flexibilität. Mit Freelancern kannst du innerhalb weniger Wochen die richtigen Leute ins Team holen , anstatt monatelang nach Festangestellten zu suchen. Außerdem bringst du so genau die Expertise ins Unternehmen, die du gerade brauchst.

Carolin: Dazu kommt die Kosteneffizienz . Unternehmen zahlen nur für die tatsächlich erbrachte Leistung , und sie können flexibel auf Marktveränderungen reagieren. Das gibt ihnen einen echten Wettbewerbsvorteil.

Wie können Unternehmen durch den Einsatz flexibler Mitarbeiter ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern? Habt ihr Beispiele, wie das in der Praxis funktioniert?

Markus: Unternehmen sollten sich frühzeitig ein Netzwerk aufbauen . Wer regelmäßig mit guten Freelancern zusammenarbeitet, kann viel schneller auf neue Anforderungen reagieren.

Carolin: Genau, und es kommt darauf an, Prozesse schlank und effizient zu halten . Unternehmen, die klare Anforderungen definieren und eine schnelle Entscheidungsfindung haben, profitieren besonders. Ein klarer Vorteil von Freelancern ist ja gerade, dass sie direkt produktiv einsetzbar sind. Unternehmen sollten das nutzen, indem sie Strukturen schaffen, die den Start so unkompliziert wie möglich machen.

In wirtschaftlich unsicheren Zeiten müssen viele Unternehmen ihre Planung anpassen. Wie unterstützt ihr Unternehmen dabei, schnell und gezielt auf veränderte Bedingungen zu reagieren?

Markus: Agilität ist hier der Schlüssel. Unternehmen, die bereits Freelancer in ihre strategische Personalplanung integrieren, können viel flexibler auf Marktveränderungen reagieren. Wir helfen dabei, schnell die richtigen Experten zu finden, um akute Herausforderungen zu meistern.

Carolin: Außerdem können die internen Mitarbeiter sich weiter auf Tagesgeschäft konzentrieren und werden nicht ständig in irgendwelche Meetings zitiert.

Bei Grafton legt ihr einen besonderen Fokus auf langfristige Partnerschaften mit euren Kunden. Warum ist das so wichtig, und wie profitieren Unternehmen davon?

Markus: Weil langfristige Zusammenarbeit für alle Seiten Vorteile bringt . Wir kennen unsere Kunden und ihre Anforderungen genau, dadurch können wir viel gezielter die richtigen Leute vermitteln.

Carolin: Frei nach dem Motto behandle deinen Gegenüber wie du selbst gerne behandelt werden möchtest , wenn du vor einem großen Projekt stehst. Unsere Kunden können von uns die höchste Qualität im Prozess und der Abwicklung erwarten.

Ein spannender Aspekt eures Ansatzes ist die Exklusivität bei Freelancern. Könnt ihr erklären, was das konkret bedeutet und welchen Mehrwert das für eure Kunden hat?

Markus: Wir arbeiten mit einem ausgewählten Pool an Experten, die wir genau kennen. Diese lassen sich von uns exklusiv für ein Projekt vorstellen. Das bedeutet für unsere Kunden, dass sie nicht dieselben Kandidaten über verschiedene Dienstleister mehrfach sehen, sondern gezielt die richtigen.

Wir bauen zudem für bestimmte Unternehmen exklusive Freelancer-Pools auf, mit Experten, die langfristig mit uns zusammenarbeiten. Diese erhalten von uns gezielt Projekte aus ihrem bevorzugten Umfeld, was ihre Verbindlichkeit und ihr Commitment stärkt.

Carolin: Zudem halten wir unsere Freelancer durchgehend über den Prozess up to date . Wir sprechen regelmäßig mit ihnen, informieren sie über Fortschritte und sorgen dafür, dass sie wirklich committed sind. Das führt zu weniger Absprüngen und spart unseren Kunden wertvolle Zeit, weil nur passende und informierte Kandidaten in den Prozess gehen.

Qualität ist bei der Vermittlung von Freelancern und Interim Managern ein entscheidender Faktor. Was unterscheidet euren Ansatz von anderen Anbietern?

Markus: Unternehmen sollten sich Partner suchen, die langfristig mit ihnen arbeiten wollen, sie gut kennen und gezielt das richtige Netzwerk aufbauen. Entscheidend ist eine klare und transparente Kommunikation, um Freelancer frühzeitig in Prozesse einzubinden.

Carolin: Außerdem wird es immer wichtiger, Prozesse schlank, effizient und entscheidungsfähig zu gestalten. Schnelle Entscheidungswege und transparente Kommunikation machen den Unterschied. Denn gute Freelancer haben immer mehrere Optionen. Wer agil bleibt, gewinnt. 

Wie schafft ihr es, die Qualität während des laufenden Projekts zu sichern?

Markus: Wir bleiben auch nach dem Projektstart eng dran. Mit regelmäßigem Austausch zwischen uns, dem Kunden und dem Freelancer sorgen wir dafür, dass alle auf dem gleichen Stand sind. So lassen sich Missverständnisse früh ausräumen und die Zusammenarbeit bleibt stabil.

Welche Rolle spielt Feedback für eure Arbeit?

Carolin: Feedback ist essenziell – von beiden Seiten. Nur wenn wir wissen, was gut läuft und was nicht, können wir wirklich besser werden. Wir sehen uns als Sparringspartner auf Augenhöhe, der daraus konkrete Maßnahmen ableitet.

Was macht aus eurer Sicht einen richtig guten Freelancer aus?

Markus: Neben fachlicher Exzellenz ist es vor allem die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, klar zu kommunizieren und sich schnell in neue Strukturen einzufinden.

Und was erwarten gute Freelancer von euch als Vermittlungspartner?

Carolin: Sie wünschen sich transparente Kommunikation, eine gute Projektvorbereitung und realistische Einschätzungen zu Aufgaben und Erwartungen. Viele schätzen auch, dass wir sie im gesamten Prozess begleiten und als Ansprechpartner da sind.

Gibt es momentan bestimmte Skills oder Profile, die besonders stark nachgefragt werden?

Markus: Ja, aktuell besonders gefragt sind Cloud-Architekturen, IT-Security und Automatisierung . Auch SAP-Expertise bleibt ein wichtiges Thema, vor allem bei größeren Umstellungen und Integrationsprojekten.

Was sollten Unternehmen beachten, wenn sie erstmals mit Freelancern arbeiten wollen?

Carolin: Wichtig ist, intern eine klare Struktur zu schaffen . Wer koordiniert das Projekt? Welche Erwartungen gibt es an Kommunikation und Output? Wenn das sauber geklärt ist, läuft auch die Zusammenarbeit mit Externen reibungslos.

Wie sollten Unternehmen in Zukunft mit Freelancern arbeiten, um langfristig erfolgreich zu sein?

Markus: Sie sollten sich Partner suchen, die sie wirklich verstehen, langfristig mit ihnen zusammenarbeiten wollen und ehrliches Feedback geben. Wer seine Prozesse klar definiert und die Zusammenarbeit strategisch denkt, wird langfristig erfolgreicher agieren.

Zum Abschluss: Warum lohnt sich Freelancing für Unternehmen?

Carolin: Weil es ihnen ermöglicht, schnell, flexibel und mit hoher Qualität auf Veränderungen zu reagieren. Unternehmen, die diese Möglichkeit richtig einsetzen, gewinnen an Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit. Gerade in einem dynamischen Marktumfeld ist das oft der entscheidende Vorteil. Zudem kommt noch der Informationsfluss den externe Experten aus jahrelangen Erfahrungen mit einbringen können.

RPO verstehen und richtig nutzen

Thu, 24 Apr 2025 07:35:58 GMT

Der wichtigste Grund, warum sich Unternehmen für RPO-Lösungen entscheiden, ist die wachsende Notwendigkeit, Talentgewinnung in zunehmend komplexen, globalen Arbeitsmärkten strategisch zu planen .

Themen wie Fachkräftemangel, zunehmende Arbeitsmobilität sowie die Anforderungen an das Up- und Reskilling bestehender Teams stellen HR-Abteilungen vor große Herausforderungen. In dieser Situation kann es für selbst die erfahrensten HR-Manager hilfreich und beruhigend sein, auf die Klarheit und Marktkenntnis eines externen Prozessberaters wie Grafton zurückzugreifen.

Mit RPO-Unterstützung lassen sich Top-Talente identifizieren und platzieren, Kosten effizient managen und neue Technologien – insbesondere KI – gezielt für Talentbewertungen sowie für die Evaluierung und Entwicklung von Mitarbeitenden nach der Einstellung nutzen.

Was macht RPO so besonders?

Ein zentrales Merkmal von RPO ist die Agilität , die durch die Zusammenarbeit mit externen Partnern entsteht. Gerade bei Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt , Veränderungen in den Erwartungen von Kandidat:innen oder Bewegungen im Talentpool bietet ein erfahrener RPO-Partner wie Grafton wertvolle Einblicke: Wann ist der richtige Zeitpunkt für Einstellungen? Was erwarten gefragte Talente von bestimmten Positionen – auch hinsichtlich Gehalt und Zusatzleistungen?

Eine Studie von Goldman Sachs zeigt: 90 % der befragten kleinen und mittleren Unternehmen haben Schwierigkeiten, passende Kandidat:innen für offene Stellen zu finden. Hier schafft ein RPO-Partner Abhilfe – durch Vereinfachung und strategische Unterstützung.

Welche Vorteile bringt RPO unmittelbar mit sich?

Der größte unmittelbare Vorteil liegt in der Fähigkeit, Veränderungen im Unternehmenswachstum souverän zu begleiten. Der Personalbedarf verändert sich je nach Unternehmensphase – ein RPO-Partner wie Grafton hilft dabei, diese „Wachstumsschmerzen“ klug und effizient zu managen. Ob neue Standorte eröffnet werden, bestehende Einheiten skalieren, interne Umstrukturierungen anstehen oder saisonale Spitzen bzw. DEI-bezogene (Diversity, Equity & Inclusion) Projekte zu bewältigen sind: Mit RPO-Unterstützung lassen sich nicht nur Kosten senken und die Time-to-Hire verkürzen , sondern auch die Candidate Experience verbessern und die Arbeitgebermarke stärken – durch einfache, angenehme und nutzerfreundliche Prozesse.

Neben der prozessualen Expertise bringt ein zuverlässiger RPO-Partner auch ein agiles, kundenorientiertes Unterstützungsmodell mit. Das ermöglicht nicht nur transparente, planbare Kostenmodelle, sondern auch eine flexible Anpassung an veränderte Anforderungen – inklusive dem Einsatz datenbasierter Technologien zur Identifikation vakanter Schlüsselrollen, zur Definition gesuchter Kandidatenprofile, zur Multi-Channel-Suche und zur Analyse möglicher Auswirkungen von Rekrutierungsstrategien.

Was Sie von Ihrem RPO-Partner erwarten dürfen

Die passgenaue Besetzung offener Positionen ist entscheidend. Daher sollte Ihr RPO-Partner den Fokus auf Talentanalysen und Empfehlungen legen, die nicht nur Ihre Einstellungsziele erfüllen, sondern auch Skalierbarkeit, detailliertes Reporting und Einsparpotenziale ermöglichen. Dazu gehören sowohl Onsite- als auch Offsite-Spezialist:innen sowie zusätzliche Services wie die Stärkung Ihrer Employer Value Proposition (EVP).

Von einem Partner wie Grafton dürfen Sie darüber hinaus höchste Standards in puncto Compliance erwarten – angefangen bei der datenschutzkonformen Handhabung sensibler Unternehmensinformationen bis hin zur Kenntnis nationaler Arbeitsrechtvorgaben , etwa im Zusammenhang mit Mobilitätsprogrammen innerhalb Europas. Und auch auf der emotionalen Ebene (EQ/SQ) sollte ein RPO-Partner ein feines Gespür für kulturelle Passung mitbringen, um Einstellungen im Einklang mit der Teamstruktur und Unternehmenskultur vorzunehmen.

Bevor es losgeht: Transparenz & Zielklarheit

Bevor Sie den Startschuss für die RPO-Zusammenarbeit geben, sollte ein Abgleich beider Seiten erfolgen: Welche Ziele und Erwartungen bestehen aktuell und perspektivisch? Welche KPIs sollen für die Erfolgsmessung herangezogen werden – z. B. Time-to-Hire oder Diversität im Bewerberpool? Und wie integriert sich das RPO-Modell in Ihre internen Abläufe?

Denn: Auch wenn RPO-Dienstleister interne Aufwände reduzieren können, braucht es Zeit, bis alle Prozesse vollständig verstanden sind. Eine kontinuierliche, offene Kommunikation ist deshalb der Schlüssel für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Wie Grafton Ihren Rekrutierungserfolg gestaltet

In einer volatilen Wirtschaft ist es wichtiger denn je, smart statt hart zu arbeiten. Genau hier setzt Grafton als RPO-Anbieter an – und sorgt dafür, dass Sie Ihr People Potenzial optimal nutzen und Ihre Unternehmensziele erreichen.

Wir bieten unterschiedliche RPO-Modelle an – vom Source & Screen zur Bewältigung von Peaks, über projektbasierte Project RPO-Lösungen bis hin zu langfristigen Full Cycle RPO-Partnerschaften . Dabei stehen maßgeschneiderte Lösungen im Mittelpunkt, stets angepasst an Ihre Anforderungen.

Dank unserer Präsenz in 37 Ländern und der Erfahrung in 10 Schlüsselbranchen bieten wir Ihnen Zugang zu einem breiten Talentpool – damit Sie immer die richtigen Fachkräfte zur richtigen Zeit am richtigen Ort haben.

Peter Seeberg

Global RPO Solution Manager

Fashion Recruiting 2025: Talente für die Modebranche finden

Wed, 09 Apr 2025 11:37:27 GMT

Die Modebranche erlebt eine Zeitenwende. Zwischen digitalen Kollektionen, neuen Nachhaltigkeitsmaßstäben und einer zunehmend diversen Kundschaft wandeln sich nicht nur Trends – auch der Arbeitsmarkt verändert sich spürbar. Marken, die sich in diesem Wandel behaupten wollen, müssen mehr denn je strategisch denken – nicht nur bei der Kollektion, sondern auch im Recruiting.

Als spezialisierte Personalvermittlung für die Modebranche begleiten wir Fashion Brands dabei, genau die Talente zu finden, die sie zukunftsfähig machen. Wer 2025 und darüber hinaus erfolgreich sein will, muss sich jetzt klug aufstellen.

�� Vielfalt & Inklusion: Eine Marke beginnt im Team

Diversity ist längst ein Wirtschaftsthema. Die Fashion Weeks weltweit zeigen eindrucksvoll, wie stark vielfältige Perspektiven Marken erlebbarer und authentischer machen. Doch Vielfalt darf kein reines Marketingversprechen sein. Sie beginnt bei den Menschen, die für Ihre Marke stehen – im Store, im Lager, im Kundenkontakt .

Ein inklusives Team schafft ein echtes Wir-Gefühl, stärkt die Bindung zu einer diversen Kundschaft und ist nachweislich innovativer. Wer heute Vielfalt lebt, gestaltet morgen mit.

♻️ Nachhaltigkeit & Innovation: Talente für neue Wege

Die Anforderungen an nachhaltiges Handeln steigen – nicht nur von Kundenseite, sondern auch regulatorisch. Gleichzeitig entstehen neue Rollen und Verantwortlichkeiten entlang der gesamten Wertschöpfungskette : im Store, im Visual Merchandising, im Warenfluss, in der Kundenkommunikation.

Gefragt sind Mitarbeitende, die Nachhaltigkeit nicht nur verstehen, sondern mitgestalten können. Denn wahre Transformation beginnt mit den Menschen im Unternehmen.

�� Digitale Kompetenz: Mode denkt digital

Die Digitalisierung macht keinen Halt – auch nicht vor Schaufenstern, Point of Sale oder Vertriebsstrukturen. Virtuelle Showrooms, In-Store-Apps, datengetriebenes Clienteling und Omnichannel-Strategien verändern das tägliche Arbeiten in der Modewelt.

Technologisches Verständnis wird zur Schlüsselkompetenz. Wer mit digitalen Talenten arbeitet, bleibt anschlussfähig – und setzt Trends, statt ihnen hinterherzulaufen.

Warum Sie jetzt handeln sollten

Die Zukunftsfähigkeit von Modemarken entscheidet sich zunehmend im HR-Bereich. Wer die richtigen Mitarbeitenden findet, schafft die Basis für Innovation, Markenbindung und wirtschaftlichen Erfolg. Das gilt nicht nur für Metropolen wie Hamburg oder München – sondern auch für wachstumsstarke Regionen mit hoher Retail-Dichte und internationalem Publikum, wie sie rund um beliebte Outlet-Center oder Tourismus-Hotspots entstehen.

Gerade in diesen dynamischen Märkten entscheidet der Zugang zu qualifiziertem, markenaffinem Personal über den langfristigen Erfolg.

Jetzt die Zukunft der Mode mitgestalten

Ob Store Manager:innen, Visual Merchandiser, E-Commerce Expert:innen oder Sales Profis – wir kennen den Markt, die Profile und die Anforderungen der Branche . Als spezialisierte Personalvermittlung für die Modewelt finden wir schnell und zuverlässig genau die Talente, die zu Ihrer Marke passen – in Festanstellung, Zeitarbeit oder Interim.

Lassen Sie sich jetzt von unserem erfahrenen Team beraten

7 Schritte für eine erfolgreiche RPO-Partnerschaft

Tue, 01 Apr 2025 06:15:00 GMT

Da sich die Anforderungen an Talente nahezu täglich ändern, haben selbst erfahrene Führungskräfte und HR-Teams Schwierigkeiten, den Überblick zu behalten. Genau aus diesem Grund setzen immer mehr Unternehmen auf Recruitment Process Outsourcing (RPO) – eine Lösung, die es ermöglicht, flexibel auf den Personalbedarf zu reagieren. Der RPO-Markt wächst rasant, und laut Everest Group wird sich dieser Trend weiter fortsetzen.

Doch RPO ist längst nicht mehr nur eine Lösung für die Massenrekrutierung. Unternehmen suchen strategische Partner, die nicht nur bei der Personalgewinnung unterstützen, sondern auch den Zugang zu neuen Märkten und spezialisierten Fachkräften erleichtern.

Aber: Eine erfolgreiche RPO-Partnerschaft entsteht nicht von selbst. Es gibt kein Patentrezept, doch mit der richtigen Herangehensweise kann RPO zu einem echten Wettbewerbsvorteil werden. Ein starker Partner kann Ihre Talentstrategie auf ein neues Niveau heben und langfristigen Erfolg ermöglichen.

Welche Faktoren sind entscheidend, damit eine RPO-Partnerschaft wirklich funktioniert? Hier sind sieben zentrale Schritte , die zum Erfolg führen:

1. Klare Ziele und Erwartungen definieren

Bevor Sie in die Umsetzung starten, sollte absolute Klarheit darüber herrschen, was Sie erreichen möchten. Dazu gehört auch, wie die Key Performance Indicators (KPIs) auf Basis Ihrer Geschäftsziele gestaltet werden. Wollen Sie die Time-to-Hire verkürzen? Die Qualität der Kandidaten verbessern? Neue Talentpools erschließen?

Je früher diese Ziele definiert werden, desto besser kann Ihr RPO-Partner seine Strategie darauf abstimmen.

�� Tipp: Teilen Sie Ihre Unternehmensziele und Optimierungsbedarfe von Anfang an mit. So lassen sich RPO-Prozesse und KPIs exakt an Ihre Recruiting-Strategie anpassen.

2. Das passende RPO-Modell wählen

Nicht jede RPO-Lösung passt zu jedem Unternehmen. Wählen Sie das Modell, das am besten zu Ihren Anforderungen passt – sei es Project RPO für gezielte Einstellungen oder Source & Screen , um kurzfristig einen Talentpool aufzubauen.

Anstatt auf eine „One-size-fits-all“-Lösung zu setzen, sollte RPO so gestaltet sein, dass es flexibel auf wechselnde Bedürfnisse reagieren kann, ohne dabei die Qualität des Recruiting-Prozesses zu beeinträchtigen.

3. Einen überzeugenden Business Case entwickeln

Ein gut durchdachter Business Case ist essenziell, um Stakeholder zu überzeugen und die Arbeit des RPO-Anbieters mit Ihren strategischen Prioritäten abzustimmen.

Geht es Ihnen nur um Kosteneinsparungen? Oder möchten Sie auch die Effizienz steigern, den Bewerbungsprozess optimieren oder neue Märkte erschließen?

�� Tipp: KPIs sollten nicht nur einfache Leistungskennzahlen sein, sondern aus Ihren geschäftlichen Zielen für die Personalbeschaffung abgeleitet werden.

4. Vertrauen aufbauen und Offenheit fördern

Eine erfolgreiche RPO-Partnerschaft basiert auf gegenseitigem Vertrauen und offener Kommunikation . Ihr RPO-Dienstleister sollte sich nicht wie ein externer Anbieter anfühlen, sondern als integraler Bestandteil Ihres Teams.

Seien Sie offen für seine Vorschläge – sei es eine Prozessoptimierung zur Verbesserung der Candidate Experience oder eine Empfehlung zur Effizienzsteigerung. Flexibilität und Respekt auf beiden Seiten sind essenziell.

5. Klare Governance-Strukturen etablieren

Transparenz und Verlässlichkeit sind die Basis jeder erfolgreichen Partnerschaft. Definieren Sie daher klare Rollen und Verantwortlichkeiten für beide Seiten und setzen Sie Service Level Agreements (SLAs) sowie regelmäßige Leistungsüberprüfungen auf.

Strukturierte Check-ins sorgen dafür, dass kleinere Probleme nicht zu großen Herausforderungen werden. Regelmäßiges Feedback hilft, die Partnerschaft kontinuierlich an sich verändernde Unternehmensziele anzupassen.

6. Schrittweise starten

Anstatt direkt eine umfassende RPO-Lösung auszurollen, kann es sinnvoll sein, mit einem Pilotprojekt in einer bestimmten Abteilung oder Region zu starten.

So können mögliche Herausforderungen frühzeitig erkannt und das Modell optimiert werden, bevor es in größerem Umfang implementiert wird.

7. Realistisch bleiben und transparent kommunizieren

Kein Anbieter kann Wunder bewirken – und keine Recruiting-Strategie ist perfekt. Seien Sie daher offen in Bezug auf Ihre Unternehmensziele, anstehende Veränderungen und Herausforderungen.

Je transparenter Sie mit Ihrem RPO-Partner kommunizieren, desto besser kann er sich auf Ihre Bedürfnisse einstellen und flexibel reagieren.

Warum Grafton der richtige Partner ist

Der Erfolg einer RPO-Partnerschaft hängt entscheidend davon ab, einen Anbieter zu wählen, der Ihr Geschäft versteht und sich Ihren Anforderungen anpassen kann.

Mit jahrzehntelanger Erfahrung und einer Präsenz in 37 Ländern bietet Grafton maßgeschneiderte RPO-Lösungen für Unternehmen jeder Größe.

Ob Sie schnell skalieren, Zugang zu Spezialisten gewinnen oder langfristig Ihre Recruiting-Strategie optimieren möchten – wir verwandeln Ihre Herausforderungen in Chancen.

Lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, wie eine RPO-Partnerschaft Ihr Unternehmen voranbringen kann. Kontaktieren Sie uns für weitere Informationen!

Lesen Sie hier unsere Case Story aus dem Finance und HR Bereich

Krankenhausreform 2025 - Ein Interview zum Thema mit Christian Hofmeister, Manager Healthcare

Mon, 03 Mar 2025 07:15:00 GMT

Anfang 2025 ist die von Bundesgesundheitsminister Prof. Karl Lauterbach initiierte Krankenhausreform in Kraft getreten und wird nun schrittweise umgesetzt. Ziel der Reform ist es, die Qualität der Versorgung zu verbessern und die Finanzierung der Krankenhäuser nachhaltiger zu gestalten. Diese Veränderungen betreffen nicht nur die Struktur und Arbeitsweise von Kliniken, sondern auch die Vermittlung von medizinischem Personal und Ärztinnen.

In diesem Interview sprechen wir mit Christian Hofmeister , Manager im Bereich Healthcare bei Grafton. Mit seiner langjährigen Erfahrung im Gesundheitswesen gibt er Einblicke, wie sich die Reform auf Kliniken, Ärzte und die Vermittlung von medizinischem Personal auswirkt, sowie welche Chancen und Herausforderungen damit verbunden sind.

Herr Hofmeister, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für dieses Gespräch nehmen. Könnten Sie sich bitte kurz vorstellen und uns etwas über Ihre Tätigkeit als Manager im Bereich Healthcare erzählen?

Ich freue mich auf unser heutiges Interview zu zentralen Themen der deutschen Krankenhauslandschaft. Ganz kurz zunächst zu meiner Person: Nach meinem juristischen Studium war ich unter anderem einige Jahre in der Personalabteilung des Universitätsklinikums Hamburg-Eppendorf tätig und habe dort wertvolle Erfahrungen innerhalb eines der größten deutschen Krankenhäuser sammeln dürfen.
Seit nunmehr 13 Jahren bin ich in der medizinischen Personaldienstleistung tätig und stehe tagtäglich in Kontakt mit Entscheidungsträgern von Krankenhäusern und Ärzten. Mit meinem Team aus erfahrenen Sales Managern und Recruitern unterstützen wir die Krankenhäuser im gesamten Bundesgebiet dabei ihre ärztlichen Vakanzen und Lücken im Pflegebereich zu besetzen und zu füllen.

Sie sind schon mehrere Jahre in der Branche tätig. Wie hat sich der Markt für die Vermittlung von medizinischem Personal in dieser Zeit verändert?

Zu Anfang meiner Tätigkeit vor über 10 Jahren waren die Krankenhäuser finanziell noch wesentlich besser aufgestellt, als sie es heute sind. Insbesondere im Bereich der Vermittlung von Vertretungsärzten agierten die Kliniken flexibler auf Personalbedarf. Dieses lag insbesondere daran, dass die Interimsärzte freiberuflich und ohne größeren bürokratischen Aufwand als klassische Freiberufler, sogenannte Honorarärzte, agierten. Final ist dieses seit dem Urteil des Bundessozialgerichtes vom 04.06.2019 nicht mehr möglich, da die Rechtsprechung diese Ärzte grundsätzlich als sozialversicherungspflichtig einstuft. Dieses führt dazu, dass auf die Kliniken nun neben dem administrativen Mehraufwand einer temporären Festanstellung auch die erhöhten Kosten durch die Sozialabgaben zukommen.

Auch im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung gab und gibt es immer weitere gesetzliche Einschränkungen wie z.B. die Höchstüberlassungsdauer .

Grundsätzlich kann festgehalten werden, dass der Bedarf an medizinischen Fachkräften aufgrund des demografischen Wandels immer weiter ansteigen wird .
Die Ansprüche der Arbeitnehmer bzgl. flexibler und familienkonformer Arbeitszeitkonzepte, Gehaltsvorstellungen und Entwicklungsmöglichkeiten stehen hierbei oftmals in einem Spannungsverhältnis zu den Rahmenmöglichkeiten einer Klinik.

Das Thema Krankenhausreform bewegt derzeit viele Kliniken und Beschäftigte. Welche zentralen Veränderungen bringt diese mit sich?

Die Krankenhausreform bringt einschneidende Veränderungen im deutschen Gesundheitswesen mit sich, welche insbesondere die Finanzierung und Struktur der Krankenhäuser betrifft. Die zentrale Neuerung besteht in der Einführung von Leistungsgruppen für Krankenhäuser . Dieses beinhaltet, dass sich Krankenhäuser auf einzelne Fachbereiche spezialisieren sollen. Für die Bereithaltung dieser Spezialleistungen sollen die Krankenhäuser eine Vorhaltevergütung erhalten, was eine Abkehr der bisherigen Fallpauschalenvergütung bedeutet. Finanziert werden soll das gesamte Projekt durch die Länder und die gesetzlichen Krankenkassen, so dass es abzuwarten gilt, in welchen Schritten die tatsächliche Umsetzung erfolgt.

Zudem werden kleinere Häuser der bisherigen Grund- und Regelversorgung ihr Leistungsspektrum weiter eingrenzen und es wird vermutlich zu Schließungen vieler Einrichtungen führen . Patienten müssen sich auf deutlich weitere Anfahrtswege zu den spezialisierten Krankenhäusern einstellen.

Inwiefern wird diese Reform die Personalplanung und den Bedarf an Ärzten in Kliniken beeinflussen?

Krankenhäuser müssen das entsprechende Fachpersonal für die Spezialisierungen nachweisen können, um diese medizinischen Leistungen auch anbieten zu können, um somit die Vorhaltevergütungen zu erhalten . Insofern wird der Bedarf an spezialisierten Fachkräften in den spezialisierten Kliniken stark ansteigen.
Für die kleineren Kliniken ohne bereits vorhandene Spezialisierungen wird es vermutlich immer schwieriger werden gut ausgebildetes Personal zu bekommen, da aufgrund der neuen Kostenvergabe die finanziellen Mittel weiter eingeschränkt werden. Der Anreiz für Mediziner und Pflegepersonal in solchen Häusern tätig zu sein wird vermutlich signifikant sinken.

Was erwarten Sie, wie sich die Reform auf die Arbeitsbedingungen und Karrierechancen für Ärzte auswirken könnte?

An größeren Krankenhäusern wird sich die Konkurrenz erhöhen, Aufstiegschancen verringern sich und es wird voraussichtlich zu einer Art Landflucht der Mediziner kommen. Die Arbeitswege verlängern sich und die Kliniken müssen sich darauf einstellen reizvolle Arbeitszeitmodelle anzubieten.

Welche Herausforderungen sehen Sie für Kliniken, die sich auf die neuen Vorgaben einstellen müssen?

Kleinere Häuser müssen das Leistungsangebot minimieren, erhalten somit weniger Geld und es wird immer schwieriger werden qualifiziertes Personal für sich zu gewinnen.
Die Spezialkliniken hingegen sehen sich einem neuen Konkurrenzkampf ausgesetzt, da sie untereinander im Wettbewerb um die geeignetsten Kandidaten konkurrieren. Besonders schwierig wird es, in einer zunehmend digitalisierten und vernetzten Umgebung die notwendige Infrastruktur aufzubauen und gleichzeitig eine hohe Behandlungsqualität aufrechtzuerhalten. Darüber hinaus müssen Kliniken in der Lage sein, flexibel auf Schwankungen in der Patientenzahl und in der Nachfrage nach Fachkräften zu reagieren.

Wie kann eine Personaldienstleistung wie Grafton Kliniken in diesem Wandel unterstützen?

Grafton unterstützt alle Kliniken im Rahmen des Wandels unter anderem durch das bereits vorhandene Netzwerk. Wir können zum einen auf zahlreiche, ausgebildete Fachärzte zurückgreifen, die als Vertretungsärzte tätig sind und eine zügige Lösung für Engpässe anbieten.

Zum anderen bieten wir im Bereich der Direktvermittlung breitgefächertes Headhunting auf bundesweiter Ebene an. Hier sehen wir den großen Vorteil insbesondere für Spezialkliniken, dass Ärzte auch „von weiter weg“ rekrutiert und sie für einen möglichen Umzug begeistert werden können.

Für beide Bereiche gilt, dass wir das Thema Marketing ganz großschreiben. Wir präsentieren unsere Kunden und die zu besetzenden Vakanzen von der besten Seite und nutzen hierbei zahlreiche Tools, die für die Personalgewinnung von wesentlicher Bedeutung sind. So können die Personalabteilungen in Kliniken entlastet werden, zumal diese ja einem gegenseitigem Abwerbeverbot unterliegen. Die eigenständige Suche der Krankenhäuser nach Fachkräften bindet zudem personelle Ressourcen, erfordert eine oftmals dort nicht vorhandene Expertise und kostet viel Geld.

Gibt es spezifische Vorteile für Ärzte, die über einen Personaldienstleister wie Grafton eine Stelle suchen, gerade in Zeiten einer Reform?

Ja, für Ärzte bietet die Zusammenarbeit mit Grafton mehrere Vorteile. In Zeiten der Reform sind die Anforderungen an die Arbeitsweise und die Arbeitszeiten individueller geworden, und viele Ärzte suchen nach Arbeitsplätzen, die besser zu ihrer Lebenssituation passen. Wir bieten unseren Ärzten die Möglichkeit, Stellen zu finden, die ihren individuellen Bedürfnissen entsprechen – sei es hinsichtlich der Arbeitszeit, der Spezialisierung oder der Region. Zudem haben sie Zugang zu exklusiven Stellenangeboten und können von unserem Netzwerk und unserer Expertise in der Branche profitieren.

Wie bewerten Sie die Rolle der Digitalisierung und innovativer Technologien bei der Umsetzung der Reform und der Vermittlung von medizinischem Fachpersonal?

Die Rolle der Digitalisierung und Nutzung innovativer Technologien spielt hier eine sehr entscheidende Rolle. Sie ermöglichen eine effizientere Verwaltung von Patienten und Ressourcen , eine bessere Kommunikation und eine bessere Datentransparenz .

Sowohl die Bewerbersuche als auch der Bewerbungsprozess müssen noch verstärkter mit digitalen und innovativen Medien in Verbindung gebracht werden. Beispiel: Digitale Interviews via Teams/Skype müssen standardisiert werden, um den Vermittlungsprozess so unkompliziert wie möglich zu gestalten. Durch die bundesweite Ansprache an Kandidaten und längeren Anfahrtswegen zu den Spezialkliniken wird es nicht immer möglich sein, dass Bewerber zu persönlichen Gesprächen vor Ort erscheinen.

Trotz aller technischer Neuerungen spielt jedoch meiner Ansicht nach der direkte Kontakt zwischen Vermittler und Arzt einerseits, wie zwischen Krankenhaus und Vermittler andererseits eine übergeordnete Rolle. Nur wer sich mit dem einzelnen Menschen und dessen Lebenssituation auseinandersetzt, wird auch in der Lage sein die bestmögliche Position für ihn zu finden.

Wo sehen Sie die größten Chancen für Kliniken, um gestärkt aus dieser Reform hervorzugehen?

Kliniken, die es schaffen, ihre Prozesse zu optimieren und ein gutes Arbeitsumfeld für ihre Ärzte und Pflegekräfte zu schaffen, werden in der Lage sein, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Durch die Reduzierung der Leistungsangebote, sowie der Schließung vieler Krankenhäuser schwemmen einige Fachkräfte auf den Markt, welche nunmehr nach geeigneten Positionen suchen.

Wie möchten Sie und Ihr Team Kliniken und Ärzte in der kommenden Zeit konkret unterstützen, um die Herausforderungen der Reform zu meistern?

Wir möchten Kliniken und Ärzten helfen, die Reform erfolgreich zu meistern, indem wir maßgeschneiderte Lösungen bieten, die sowohl den Personalbedarf decken als auch eine hohe Qualität der Versorgung sicherstellen. Dabei setzen wir auf eine enge Zusammenarbeit mit den Kliniken , um die spezifischen Bedürfnisse zu verstehen und darauf basierend Personal zu vermitteln.

Für Ärzte bieten wir gezielte Karriereberatung und Unterstützung bei der Suche nach passenden Stellen , die sowohl ihren fachlichen Qualifikationen als auch ihren persönlichen Bedürfnissen gerecht werden.

Wir gehen mit ihnen gerne in den direkten Austausch und suchen passende Vakanzen oder bei Interesse Vertretungsarzteinsätze, die auf den jeweiligen Arzt zugeschnitten sind. Wir verfügen über ein sehr gutes Kundennetzwerk auf bundesweiter Ebene und haben zudem einen hervorragenden Marktüberblick.

Frauen in Führungspositionen

Fri, 03 Jan 2025 13:30:30 GMT

Chancengleichheit als Schlüssel zu einer erfolgreichen Unternehmenskultur.

Der Arbeitsmarkt steht vor vielen Problemen. Eines davon ist die ungleiche Verteilung von Chancen zwischen Frauen und Männern. Besonders in Führungsrollen bleibt dies ein zentrales Thema. Obwohl Frauen und Männer in Deutschland gleichermaßen gut ausgebildet sind, zeigt sich dies nicht immer in der Verteilung von Schlüsselpositionen.

Bei Grafton wissen wir, dass dies nicht nur ein gesellschaftliches, sondern auch ein wirtschaftliches Thema ist. Unser Ziel: Unternehmen dabei zu unterstützen, den Wert von Diversität zu erkennen und aktiv umzusetzen.

Frauen in Führungspositionen – Wo stehen wir heute?

Trotz vieler Fortschritte sind Frauen in Führungspositionen weiterhin stark unterrepräsentiert. Wie die Agenda 2030 des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, sind Erwerbsbiografien von Frauen und Männern oft stark geprägt durch traditionelle Rollenbilder.

Während Männer überwiegend in Vollzeit tätig sind, arbeiten viele Frauen in Teilzeit. Häufig aufgrund familiärer Verpflichtungen wie der Kinderbetreuung. Diese strukturellen Unterschiede wirken sich direkt auf die Karrierechancen aus.

Es braucht mehr als gute Absichten, um diese Lücke zu schließen. Strategische Maßnahmen und ein klares Engagement für Gleichberechtigung sind der Schlüssel, um Frauen den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern.

Diversity Management – Der Schlüssel zum Erfolg

Unternehmen, die auf Diversity Management setzen, profitieren in mehrfacher Hinsicht: Teams werden kreativer, Entscheidungen besser und die Innovationskraft steigt. Doch Diversität muss gelebt und strategisch umgesetzt werden. Frauen in Führungspositionen zu fördern, ist ein zentraler Bestandteil erfolgreicher Diversitätsstrategien. Wichtige Maßnahmen sind:

Flexible Arbeitszeitmodelle: Frauen benötigen Strukturen, die es ihnen ermöglichen, Familie und Beruf zu vereinbaren.
Mentoring-Programme : Individuelle Förderung durch erfahrene Führungskräfte stärkt weibliche Talente.
Transparente Karrierewege: Beförderungsprozesse müssen nachvollziehbar und frei von Vorurteilen gestaltet werden.

Bei Grafton wissen wir, dass jedes Unternehmen anders ist. Deshalb entwickeln wir maßgeschneiderte Lösungen, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

Die wichtige Rolle der Gleichstellungsbeauftragten

Ein entscheidender Hebel für mehr Chancengleichheit ist die Arbeit von Gleichstellungsbeauftragten. Sie übernehmen eine Schlüsselrolle in der Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung von Frauen. Ihre Aufgaben umfassen:

Analyse und Beratung : Sie prüfen Strukturen auf Diskriminierung und entwickeln passende Lösungen.
Entwicklung von Maßnahmen: Programme zur Förderung von Frauen in Führungspositionen werden aktiv initiiert.
Mediation: Sie vermitteln in Konfliktsituationen und fördern eine faire Unternehmenskultur.
Öffentlichkeitsarbeit: Gleichstellungsbeauftragte sensibilisieren Mitarbeitende und Führungskräfte für die Bedeutung von Vielfalt.

Wie die IW-Agenda 2030 zeigt, sind solche Maßnahmen essenziell, um nachhaltige Veränderungen zu schaffen.

Chancengleichheit – Mehr als nur ein moralisches Ziel

Chancengleichheit ist nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern auch ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor. Studien belegen, dass Unternehmen mit einer hohen Diversität agiler sind und besser auf Veränderungen reagieren können. Gleichzeitig stärkt eine gerechte Unternehmenskultur die Mitarbeiterbindung und reduziert Fluktuation.

Doch in der Realität bleibt noch viel zu tun. Der Bericht des IW zeigt deutlich, dass gesetzliche Regelungen wie das Führungspositionen-Gesetz und das Entgelttransparenzgesetz zwar wichtig sind, aber nicht ausreichen. Unternehmen müssen selbst Verantwortung übernehmen – durch gezielte Maßnahmen und einen echten Kulturwandel.

Grafton regelt das – Für eine Zukunft mit Chancengleichheit

Als Personaldienstleister unterstützen wir Unternehmen dabei, ihre Diversity-Strategie erfolgreich umzusetzen. Mit unserer Erfahrung helfen wir, Strukturen zu schaffen, die Frauen in Führungspositionen fördern und Chancengleichheit für alle ermöglichen.

Wir wissen: Vielfalt ist keine Option – sie ist ein Muss für eine zukunftsfähige Arbeitswelt. Lassen Sie uns gemeinsam dafür sorgen, dass Frauen in Führungspositionen nicht mehr die Ausnahme, sondern die Regel sind.

Grafton regelt das – auch für Ihr Unternehmen.

Burnout-Prävention in Kliniken: Ärzte entlasten, Qualität sichern

Mon, 02 Dec 2024 07:45:00 GMT

Das Jahresende - eine stressige Zeit für medizinisches Personal

Das Jahresende stellt für Kliniken und ihr medizinisches Personal eine spezielle Belastung dar. Urlaubszeiten, Grippewellen und ein stark erhöhtes Patientenaufkommen erhöhen den Stresslevel für Ärzte und Pflegekräfte erheblich. Insbesondere in Notaufnahmen und Intensivstationen führt dies zu einer steige nden Gefahr von Burnout. Dieser Zustand wirkt sich nicht nur negativ auf die psychische Gesundheit von Ärzten aus, sondern beeinflusst langfristig auch die Personalbindung im Krankenhaus und die Qualität der Patientenversorgung.

Als spezialisierter Personaldienstleister legen wir großen Wert auf die Qualität unserer Arbeit. Wir unterstützen Kliniken, die besten Ärzte z u finden. Gleichzeitig sehen wir die Notwendigkeit, auf Burnout-Prävention in der Medizin aufmerksam zu machen. Es müssen Maßnahmen gefördert werden, die eine nachhaltige Verbesserung der Arbeitsbedingungen ermöglichen.

Die wachsende Gefahr von Burnout

Burnout betrifft viele Ärzte: Laut dem Ärzteblatt leiden zwischen 4 % und 20 % des medizinischen Personals in Deutschland an Symptomen wie chronischer Erschöpfung, emotionaler Distanz und Leistungsabfall. Besonders häufig betroffen sind Ärztinnen und Ärzte in Bereichen wie Notfallmedizin und Intensivpflege. Hier ist der Druck durch Schichtarbeit und Überlastung besonders hoch.

Die Folgen reichen von reduzierter Arbeitsqualität bis hin zu einer sinkenden Mitarbeiterzufriedenheit. Dies beeinträchtigt die Attraktivität von Kliniken als Arbeitgeber.

Was Kliniken jetzt tun können -

Burnout-Prävention im Krankenhaus etablieren

Flexible Arbeitszeitmodelle

Familienfreundliche Schichtpläne und Teilzeitoptionen sind wichtige Ansätze, um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern. Gerade in der Medizin sind Überstunden und Nachtschichten oft die Regel. Durchdachte Arbeitszeitmodelle können wesentlich dazu beitragen, die psychische und physische Belastung zu verringern.

Fokus auf mentale Gesundheit

Programme zur Stressbewältigung und Resilienztraining unterstützen Ärzte im Umgang mit Belastungssituationen. Regelmäßige Gesundheitschecks bieten Kliniken die Möglichkeit, potenzielle Überlastungen oder gesundheitliche Risiken frühzeitig zu erkennen und gezielt anzugehen.

Kliniken sollten darüber hinaus sicherstellen, dass psychologische Unterstützung leicht zugänglich ist, um frühzeitig gegen die Auswirkungen von Stress und Burnout vorzugehen. Neben körperlichen Untersuchungen können dabei auch screeningspezifische Belastungsfaktoren wie Schlafmangel oder Erschöpfung analysiert werden. Solche Checks schaffen Vertrauen, signalisieren Wertschätzung und fördern die Gesundheitskultur innerhalb der Klinik.

Arbeitsbedingungen verbessern

Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen ist essenziell, um Überlastung und Burnout zu reduzieren und die Mitarbeiterzufriedenheit im Gesundheitswesen zu steigern. Gerade in stressintensiven Zeiten wie dem Jahresende können gezielte Maßnahmen helfen, die Belastung für Ärzte nachhaltig zu senken.

Digitale und technologische Unterstützung

Der Einsatz moderner Technologien, wie KI-gestützter Dokumentationssysteme oder automatisierter Patientendatenverwaltung, kann das Personal von administrativen Aufgaben entlasten. Dadurch bleibt mehr Zeit für die Patientenversorgung und das medizinische Kerngeschäft. Solche Lösungen fördern nicht nur die Effizienz, sondern mindern auch den Stress, der durch Routineaufgaben entsteht.

Feedback- und Mitbestimmungskultur

Eine offene Kommunikation zwischen Klinikleitung und Ärzten schafft Vertrauen und stärkt die Bindung der Mitarbeiter. Regelmäßige Feedback-Runden und die Einbindung von Ärzten in Entscheidungsprozesse verbessern das Arbeitsklima und sorgen dafür, dass Probleme erkannt und gelöst werden können.

Erholungsmöglichkeiten und Rückzugsräume

Stressige Arbeitssituationen erfordern geeignete Pausenräume, die den Ärzten Rückzugsmöglichkeiten bieten. Kliniken sollten dafür sorgen, dass das Personal Zugang zu ruhigen und gut ausgestatteten Erholungsbereichen hat. Zusätzliche Angebote wie Meditation, Yoga oder Fitnessprogramme fördern die aktive Regeneration und können helfen, Stress abzubauen.

Durch diese Maßnahmen schaffen Kliniken nicht nur ein gesünderes Arbeitsumfeld, sondern stärken gleichzeitig ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Davon profitiert die Personalbindung im Krankenhaus . Eine nachhaltige Verbesserung der Arbeitsbedingungen ist ein zentraler Schritt, um Ärzte langfristig zu entlasten und Burnout aktiv zu verhindern.

Effiziente Personalstrategien umsetzen

Der Schlüssel zur Entlastung liegt in der gezielten Verstärkung des Teams durch erfahrene Fachkräfte. Wir unterstützen Kliniken, indem wir hochqualifiziertes medizinisches Personal bereitstellen – eine Lösung, die die Arbeitsbelastung verringert und die Patientenversorgung sicherstellt.

Die Belastungen im Gesundheitswesen steigen – wir helfen Ihnen, diese Herausforderungen zu bewältigen. Unsere erfahrenen Ärzte sorgen nicht nur für exzellente Patientenversorgung, sondern tragen auch zur Entlastung Ihres Teams bei.

Vertrauen Sie auf unsere Expertise und stärken Sie Ihre Klinik mit hervorragenden Medizinerinnen und Medizinern.

Effiziente Personalplanung im Weihnachtsgeschäft: Herausforderungen und Lösungen für Pop-Up-Stores und Neueröffnungen im Fashion & Luxury Bereich

Thu, 07 Nov 2024 08:55:12 GMT

Das Weihnachtsgeschäft ist eine besondere Herausforderung für die Fashion & Luxury Branche. Unternehmen müssen ihre Personalplanung an die gesteigerte Nachfrage anpassen, insbesondere bei Neueröffnungen und Pop-Up-Stores. In unserem Interview mit den Experten Chiara Leonardi und Peter Külsheimer aus dem Bereich Fashion & Luxury zeigen wir, wie sich diese Anforderungen auf die Personalstrategie auswirken.

Wie wirkt sich das Weihnachtsgeschäft auf die Personalbedarfsplanung eurer Kunden aus?

Schon Anfang November müssen sich viele Kunden im Retailbereich sich auf den Black Friday und dann auf die Weihnachtssaison vorbereiten. Gerade für das Wochenende wird oft zusätzliches Personal benötigt. Gegen Ende des Jahres haben manche Unternehmen keine Möglichkeit, zusätzliche Headcounts einzustellen, wenn sie nicht sogar ein „Hiring Freeze“ erleben. Dafür ist die Arbeitnehmerüberlassung durch Grafton die perfekte Lösung, mehr Unterstützung zu haben, ohne neue Einstellungen.

Welche Trends beobachtet ihr in der Personalplanung eurer Kunden für die Weihnachtszeit, speziell für Pop-Up-Stores und Neueröffnungen?

Wie man so sagt: alle Jahre wieder.. und trotzdem ist die Planung von zusätzlichem Personal immer ziemlich kurzfristig und spontan , da vielleicht zusätzliche Kosten freigegeben werden müssen. Oft reagiert man, wenn viele Mitarbeiter gleichzeitig krank werden.

Mit welchen kurzfristigen Anforderungen eurer Kunden hinsichtlich zusätzlicher Ressourcen für die Festzeit seid ihr konfrontiert?

Wir müssen schnell reagieren und flexibles und zuverlässiges Personal suchen. Da gleichzeitig auch die Bereich Gastronomie und Hotellerie verstärkt Personal suchen , ist die Konkurrenz sehr groß!

Welche Qualifikationen und Fähigkeiten suchen eure Kunden besonders bei temporären Mitarbeitern in der Hochsaison?

Wichtig ist, dass diese Mitarbeiter sehr flexibel einsetzbar, zuverlässig und stressresistent sind. Am besten wäre auch, wenn sie schon ein wenig Retail Erfahrung mitbringen. Die Zeit für die Einarbeitung ist oft sehr knapp.

Inwiefern erfordert das saisonale Geschäft Flexibilität in der Rekrutierung und kurzfristige Anpassungen im Vermittlungsprozess?

Unsere Consultants müssen fähig sein, auf einem knappen Kandidatenmarkt unter Zeitdruck geeignete Profile zu identifizieren und deren Vorteile an unsere Kunden zu vermitteln. Manchmal müssen Prozesse auch abgekürzt werden, um das gewünschte Ergebnis zu erreichen.

Wir sind glücklich, ein Team an sehr erfahrenen Consultants zu haben, die zum Teil schon fast 10 Jahre zusammenarbeiten. Da gehen Herausforderungen und Lösungen Hand in Hand!

Wie profitieren eure Kunden bei der Personalplanung für Pop-Up-Stores und neue Standorte während der Weihnachtszeit durch die Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Personaldienstleister wie Grafton?

Grafton Fashion & Luxury konnte in diesem Jahr 10-jähriges Jubiläum im deutschsprachigen Raum feiern, Pop-Up-Stores und Neueröffnungen begleiten uns buchstäblich ab Tag 1 . Dabei stehen wir besonders gerne auch Unternehmen beratend zur Seite, die einen Pop-Up Store als Test für den deutschen oder österreichischen Markt benutzen.

Durch unsere hohe Expertise und vor allem großer Leidenschaft für unsere Branche benötigen wir häufig kein langes Briefing, manchmal genügt ein Telefonat , um loslegen zu können!

Cloud Computing und DevOps – Wie Freelancer deinem Unternehmen helfen können, den Wandel zu meistern

Mon, 07 Oct 2024 14:06:33 GMT

In der heutigen schnelllebigen digitalen Welt stehst Du als Unternehmen zunehmend vor der Herausforderung, Deine IT-Infrastrukturen flexibel und skalierbar zu gestalten. Hier kommen Cloud Computing und DevOps ins Spiel – zwei wesentliche Trendthemen, die Dir dabei helfen, unternehmerische Entwicklungsprozesse zu beschleunigen, Systeme zu optimieren und letztlich wettbewerbsfähig zu bleiben.

Doch viele Unternehmen, besonders solche, die noch keine Erfahrungen mit Freelancern haben, stellen sich die Frage: Wie finde ich den richtigen Experten für diese anspruchsvollen Aufgaben?

Hier kommt Grafton ins Spiel. Grafton regelt das – Wir sind Deine Experten, wenn es darum geht, Fach- und Führungskräfte in der IT zu vermitteln, die Deine digitalen Transformationen vorantreiben. Insbesondere im Bereich Cloud Computing und DevOps bieten wir einen Pool an erfahrenen Freelancern, die Dich bei Deinen Herausforderungen unterstützen können.

Warum Cloud Computing und DevOps so wichtig sind

Cloud Computing ermöglicht es Dir, Deine IT-Infrastruktur zu skalieren, ohne in teure Hardware investieren zu müssen. Unternehmen nutzen Cloud-Dienste, um flexibel auf Marktanforderungen zu reagieren. Du kannst Deine Rechenleistung nach Bedarf anpassen und somit Deine Betriebskosten effizient managen. DevOps wiederum ist eine Methodik, die es ermöglicht, Entwicklungs- und Betriebsprozesse zu automatisieren und miteinander zu verzahnen. Dies führt zu schnelleren Produktzyklen, mehr Stabilität und weniger Ausfallzeiten.

Die Integration dieser Technologien ist entscheidend für Unternehmen, die in einem digitalen Umfeld operieren. Doch genau hier liegt oft die Schwierigkeit: Wie gelingt der Umstieg auf Cloud-basierte Lösungen und DevOps-Methoden reibungslos und effizient? Ohne das richtige Know-how kann dieser Prozess komplex und risikobehaftet sein.

Freelancer als Lösung – Flexibilität und Expertise auf Abruf

Gerade für Unternehmen, die noch keine Erfahrung mit Freelancern haben, stellt sich oft die Frage: „Warum sollte ich auf Freelancer setzen, wenn ich auch ein festes Team aufbauen könnte?“ Die Antwort liegt in der Flexibilität und der spezialisierten Expertise, die Freelancer mitbringen. Besonders in einem Bereich wie Cloud Computing und DevOps, der ständig im Wandel ist, benötigst Du schnelle, maßgeschneiderte Lösungen .

Freelancer im Bereich Cloud und DevOps sind häufig hoch spezialisierte Fachkräfte , die in verschiedenen Projekten bereits wertvolle Erfahrungen gesammelt haben. Sie bringen nicht nur aktuelles Fachwissen mit, sondern auch die Fähigkeit, sich schnell in bestehende Strukturen einzuarbeiten. Das bedeutet für Dich weniger Einarbeitungszeit und sofortige Ergebnisse .

Unser Freelancer-Pool umfasst Experten, die sowohl mit großen Plattformen wie AWS, Microsoft Azure und Google Cloud vertraut sind, als auch solche, die sich in der Welt der DevOps-Automatisierung bestens auskennen. Egal, ob Du Teil eines kleinen Unternehmens bist, das gerade erst mit der Digitalisierung beginnt, oder eines etablierten Unternehmens, das seine Cloud-Infrastruktur skalieren möchte – wir finden den passenden Experten für Dein Projekt.

Herausforderungen und wie wir sie für Dich lösen

Viele Unternehmen, die sich bisher nicht mit Freelancern beschäftigt haben, stehen vor Herausforderungen wie:

Unsicherheit bei der Auswahl: Wie finde ich den passenden Freelancer für mein spezifisches IT-Projekt?
Unwissenheit: Wie läuft die Zusammenarbeit mit Freelancern ab? Wie stelle ich sicher, dass der Freelancer effizient arbeitet?

Hier kommen wir ins Spiel: Grafton regelt das . Wir unterstützen Dich dabei, genau den Freelancer zu finden, der Deine Anforderungen erfüllt – und zwar ohne komplizierte und langwierige Prozesse. Dank unserer langjährigen Erfahrung in der Vermittlung von IT-Experten wissen wir genau, worauf es ankommt. Von der Auswahl bis hin zur Vertragsgestaltung und Projektbegleitung – wir stehen Dir zur Seite.

Der Weg zur erfolgreichen Zusammenarbeit

Der Einstieg in eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit uns ist unkompliziert. Sobald Du uns Deine Anforderungen mitteilst, übernehmen wir den Rest. Durch unseren umfangreichen Pool an IT-Freelancern können wir gezielt den passenden Experten für Dein Projekt finden – und das schnell und effizient. Egal, wie komplex Deine Anforderungen sind, wir sorgen dafür, dass Du die optimale Lösung erhältst. So gewinnst Du wertvolle Zeit, um Dich auf Dein Kerngeschäft zu konzentrieren, während unsere Experten Deine IT-Prozesse voranbringen.

Bist Du neugierig geworden?

Lass uns gemeinsam die Möglichkeiten erkunden, wie wir Dich unterstützen können. Unser Freelancer-Pool steht bereit – mit dem Spezialisten, der Dein nächstes Projekt auf ein neues Level hebt.

Fazit

Cloud Computing und DevOps sind nicht nur technische Trends, sondern der Schlüssel zur Zukunftssicherung Deines Unternehmens. Mit den richtigen Freelancern an Deiner Seite meisterst Du die digitale Transformation effizient und erfolgreich. Nutze die Gelegenheit, unsere Expertise und unser Netzwerk für Dein Projekt einzusetzen.

Jetzt ist der richtige Moment, Deine IT zukunftssicher zu gestalten – wir sind bereit, Dich dabei zu unterstützen!

Talent Acquisition outsourcen – wie funktioniert das eigentlich?

Mon, 02 Sep 2024 06:00:02 GMT

In einer zunehmend globalisierten und digitalisierten Welt stehen Unternehmen vor der Herausforderung, ihre Personalressourcen effizient zu managen. Eine Möglichkeit, diese Herausforderung zu meistern, ist das Outsourcing von Personalprozessen.

In diesem Blogartikel werden wir uns eingehend mit dem Konzept des Recruitment Process Outsourcing (RPO) befassen und erklären, wie Unternehmen davon profitieren können, Ihre Talent Acquisition Prozesse an ein externes Team auszulagern.

Was bedeutet Recruitment Process Outsourcing?

Recruitment Process Outsourcing bezeichnet die Auslagerung von Recruiting Prozessen an einen externen Partner. In enger Abstimmung mit Ihnen und entsprechend den Business Anforderungen Ihres Unternehmens, übernimmt dieser die Verantwortung für das Management und die Durchführung bestimmter oder aller Aspekte des Personalbeschaffungsprozesses.

Wir als Grafton bieten maßgeschneiderte Lösungen an, die auf die spezifischen Bedürfnisse Ihres Unternehmens abgestimmt sind. Diese decken sowohl kurzfristige als auch langfristige Personalbeschaffungsanforderungen ab.

Wie funktioniert das Outsourcing von Talent Acquisition?

Beim Outsourcing von Recruiting Aufgaben werden wir als Ihr externer Partner in den Personalbeschaffungsprozess Ihres Unternehmens integriert. Angepasst an die aktuelle Situation Ihres Unternehmens, können wir verschiedene Aufgaben übernehmen. Von der Bedarfsermittlung und der Gestaltung von Anforderungsprofilen über die aktive Ansprache passiver Kandidaten oder die komplette Abwicklung des Einstellungsprozesses.

Die Hauptphasen eines RPO-Prozesses

1. Bedarfsanalyse und Strategieentwicklung:

Wir arbeiten eng mit Ihrem Unternehmen zusammen, um den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf zu verstehen und eine maßgeschneiderte Rekrutierungsstrategie zu entwickeln.

2. Sourcing und Kandidatenansprache:

Mit Hilfe moderner Technologien und unserer umfangreichen Datenbanken identifizieren wir die besten Talente auf dem Markt und setzen aktive Sourcing-Strategien um. Ihre Zielgruppen sprechen wir mit unserer Multichannel-Strategie dort an, wo sie sich überwiegend aufhalten und gewinnen so die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen.

3. Kandidatenbewertung und -auswahl:

Eingehende Bewerbungen nehmen wir direkt in Ihrem Bewerbermanagementsystem auf. Wir koordinieren die zeitnahe Sichtung der eingehenden Bewerbungen, führen Interviews zur Vorselektion und stimmen uns mit dem Fachbereich hinsichtlich der nächsten Schritte ab. Die Eignung der Kandidaten prüfen wir anhand vordefinierten Kriterien. Zusätzlich stehen wir im regelmäßigen Austausch mit den Fachabteilungen. Dabei setzen wir eigens strukturierte Methoden um oder übernehmen Ihre zur Verfügung gestellten Tools und Prozesse.

4. Onboarding und Integration:

Nach erfolgreicher Angebotsphase stoßen wir bei Bedarf die Vertragserstellung an und arbeiten eng mit Ihren Fach- und Human Resources Bereichen und Kandidaten zusammen, um den rechtzeitigen Start in Ihrem Unternehmen zu gewährleisten. Die nahtlose Integration unterstützen wir durch die Vorbereitung des Onboardings.

Vorteile des Outsourcings von Personalprozessen

Das Outsourcing von Personalprozessen bietet Ihrem Unternehmen zahlreiche Vorteile:

Kostenersparnis:

Durch die Skalierbarkeit unserer Services können Sie die Kennzahlen „Time to Hire“ und „Cost per Hire“ nachhaltig optimieren und so die Kosten Ihrer Personalbeschaffung senken. Unser Multi-Tier Recruiting-Ansatz, kombiniert mit einer integrierten Lösung zur Identifizierung und proaktiven Ansprache passiver Kandidaten, trägt wesentlich zur Reduzierung von Agenturkosten bei.

Zugang zu Expertenwissen:

Durch unsere langjährige Erfahrung im Recruiting Process Outsourcing und die vielen Gespräche mit Unternehmen und Kandidaten haben wir ein umfangreiches Portfolio an Best Practices entwickelt. Diese Best Practices, die auch durch unsere Neugier für Trends und Innovationen geprägt sind, setzen wir gezielt in unserer Partnerschaft ein.

Flexibilität und Skalierbarkeit:

Als RPO Partner integrieren wir uns in Ihren Prozessen und passen uns flexibel Ihrer Unternehmensstrategie an. Unser Team wächst bei erhöhtem Personalbedarf und verkleinert sich bei Rückgang des Bedarfes. Auch die übertragenen Aufgaben lassen sich im Laufe der Zeit entsprechend der Unternehmensstrategie flexibel gestalten.

Zeitersparnis:

Mit unserem datenbasierten Recruiting-Ansatz identifizieren wir Engpässe im Recruiting-Prozess und erarbeiten gemeinsam mit Ihnen und den Fachabteilungen optimale Lösungen. In enger Abstimmung mit Ihnen stellen wir sicher, dass unsere Suchstrategie stets aktuellen Anforderungen angepasst wird und damit zeitlich effizient ist.

Fazit

Das Outsourcing der Talent Acquisition an uns als RPO-Dienstleister kann für viele Unternehmen eine strategische Entscheidung sein. Diese trägt nicht nur zur Kostenreduktion bei, sondern erhöht auch die Effizienz und Qualität der Personalbeschaffung. Greifen Sie auf unsere Expertise zurück und konzentrieren Sie sich stärker auf Ihr Kerngeschäft.

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Ihr Unternehmen von RPO profitieren kann?

Kontaktieren Sie uns und lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, wie wir Ihre Rekrutierungsprozesse optimieren können.

Tipps für generationsübergreifende Belegschaften

Thu, 01 Aug 2024 13:00:12 GMT

Wie Unternehmen Arbeitnehmer aller Altersgruppen bestmöglich unterstützen können.

Unternehmen zeichnen sich heutzutage oft durch Belegschaften aus, deren Altersstruktur sich über 4 oder sogar 5 Generationen erstreckt. Davon können Führungskräfte nur profitieren, denn sie gewinnen dadurch einzigartige Perspektiven, können neue Ideen entwickeln und die unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer verstehen.

Doch obwohl Mehrgenerationen-Belegschaften mit enormen Vorteilen verbunden sind, kann es schwierig sein, den individuellen Bedürfnissen von so vielen verschiedenen Menschen gerecht zu werden . Im Folgenden werfen wir einen Blick darauf, wie Sie Ihre generationsübergreifenden Teams am besten unterstützen können.

1. Flexibilität anbieten

Ganz gleich, ob Millenial, der die Balance zwischen Kleinkindern und Karriere bewältigen muss, oder eine Mitarbeiterin aus der Babyboomer Generation , die sich bereits eine Karriere aufgebaut hat - Flexibilität ist für jeden wichtig .

Nicht jeder Arbeitsstil passt zu allen. In Gruppen mit Altersunterschieden können Konflikte entstehen. Mitarbeiter sollten nicht gezwungen werden, Arbeitsweisen anzunehmen, die nicht ihren individuellen Bedürfnissen entsprechen. Wenn Sie Flexibilität zulassen und sie sogar fördern, werden Sie mit einer engagierten und produktiveren Belegschaft belohnt.

2. Diverse Teams bilden

Der beste Weg, Kreativität und Innovation zu fördern, sind vielfältige Teams . Bei deren Zusammensetzung sollte man aber nicht nur die Altersvielfalt einbeziehen. Geschlecht, Herkunft und soziale Diversität können auch zu einer Atmosphäre beitragen, in der Innovation gedeihen kann. Am Arbeitsplatz sind unterschiedliche Perspektiven, die die Erfahrungen von verschiedenen Menschen widerspiegeln, für den Erfolg essenziell .

3. Stereotypen vermeiden

Menschen einer Generation teilen oft ähnliche Eigenschaften und Prioritäten, aber das heißt nicht, dass sie alle identisch sind. Vermeiden Sie Stereotypen und nehmen Sie Rücksicht auf individuelle Erfahrungen und Bedürfnisse, wenn Sie Prozesse schaffen wollen, die eine wirklich vielfältige Belegschaft fördern.

4. Laufende Weiterbildung und Entwicklung

Fördern Sie kontinuierliche Lernmöglichkeiten für alle Altersgruppen. Durch maßgeschneiderte Seminare, Fortbildungen und Mentoring-Systeme können Mitarbeiter ihre Fähigkeiten erweitern und sich den sich ständig ändernden Anforderungen anpassen . Dies trägt nicht nur zur individuellen Entwicklung bei, sondern stärkt auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens .

5. Gesundheit

Unterstützen Sie die physische und psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter durch umfassende Gesundheits- und Sportprogramme . Angebote wie ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Gesundheitschecks, Sportangebote und mentale Unterstützung tragen dazu bei, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu fördern und die Arbeitszufriedenheit zu steigern.

6. Offene Kommunikationskultur fördern

Die Basis aller zuvor aufgeführten Punkte ist die der offenen Kommunikation. Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die offene Kommunikation und den Austausch von Ideen fördert . Regelmäßige Feedbackgespräche, Team-Meetings und anonyme Umfragen helfen dabei, die Bedürfnisse und Anliegen aller Mitarbeiter zu verstehen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Eine offene Kommunikationskultur stärkt das Vertrauen und die Zusammenarbeit im Team, was letztlich auch die Mitarbeiterbindung fördert .

Personalabteilungen können durch die Umsetzung dieser Strategien sicherstellen, dass sie die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter aller Altersgruppen effektiv unterstützen. Gleichzeitig schaffen sie eine produktive, innovative und harmonische Arbeitsumgebung.

Haben Sie Stellen in Ihrem Unternehmen zu besetzen? Wir helfen gerne weiter!

Willkommen bei Grafton: Ein neues Kapitel in der Personalvermittlung

Tue, 25 Jun 2024 19:22:30 GMT

Willkommen bei Grafton: Ein neues Kapitel in der Personalvermittlung

Wir freuen uns, bekannt zu geben, dass Kelly Services jetzt Teil der Gi Group Holding ist. Ab sofort wird sie unter dem Namen Grafton agieren. Diese strategische Akquisition eröffnet uns zahlreiche neue Möglichkeiten, sowohl für unsere Kunden als auch für unsere Mitarbeiter.

Wie alles begann.

Am Anfang verband der Russell Kelly Office Service Frauen, die während des Zweiten Weltkriegs die amerikanische Wirtschaft am Laufen gehalten hatten, mit Büroarbeit in Detroit. Nach dem Krieg begann die Wirtschaft zu wachsen und es gab mehr offene Stellen als Arbeitskräfte.

Das Unternehmen wurde 1957 in Kelly Girl Service, Inc. umbenannt und 1966, nach der Expansion in die Bereiche leichte Industrie, Marketing und Technik, in Kelly Services, Inc. umbenannt. Kelly eröffnete 1968 sein erstes internationales Büro in Toronto und 1972 sein erstes europäisches Büro in Paris. Der Rest ist, wie man so sagt, Geschichte.

Strategische Verstärkung in Europa

Die Gi Group Holding übernimmt die europäischen Geschäftsbereiche von Kelly. Dadurch wird unsere Präsenz in 14 europäischen Ländern gestärkt. Diese Länder sind unter anderem Frankreich, Portugal, die Schweiz, Belgien, Luxemburg und Norwegen.

Diese Erweiterung hilft uns, unsere Dienstleistungen zu optimieren und ein breiteres Angebot an HR-Lösungen anzubieten. Dies umfasst temporäre und permanente Personalvermittlung sowie Recruitment Process Outsourcing (RPO).

Vorteile für unsere Kunden und Mitarbeiter

Kelly bringt Fachwissen in den Bereichen Life Sciences, temporäre Büroarbeit und RPO mit. Dadurch können wir unseren Kunden eine größere Auswahl an spezialisierten Personalvermittlungsdiensten anbieten. Unsere Mitarbeiter profitieren davon, Teil einer größeren Organisation zu sein. Diese setzt sich für nachhaltiges Arbeiten und einen positiven Beitrag zum Arbeitsmarkt ein.

Die Umbenennung in Grafton markiert eine aufregende Weiterentwicklung und eine vielversprechende Zukunft unter der Gi Group Holding. Kunden und Mitarbeiter profitieren von besseren Services, mehr Optionen und stetigem Wachstum bei einem führenden globalen HR-Anbieter.

Ein Ausblick in die Zukunft

Die Übernahme stärkt unsere Marktstellung und ermöglicht eine erfolgreiche Zukunft für Grafton in Europa. Wir freuen uns darauf, unsere Dienstleistungen weiter zu verbessern und sowohl unseren Kunden als auch unseren Mitarbeitern noch bessere Möglichkeiten zu bieten.

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Weltfrauentag 2026: Gleichberechtigung ist eine Frage von Haltung.

Spenden statt Werbegeschenke

Martin Klingen übernimmt den Vorsitz im Global Public Affairs Network

Orange Days 2025: Was passiert, wenn Gewalt nicht laut, sondern alltäglich wird

Fashion Event 2025: HR in Fashion, Luxury and Retail

Ein Abend im Armani Caffé München

﻿ Unsere Motivation für dieses Event

Gespräche und Impulse des Abends

Ein Abend voller Nähe und Inspiration ﻿

﻿ Unser Fazit

Banken im Talentwettbewerb: Wie strategisches Recruiting heute wirkt

Mitarbeitergewinnung neu denken

Die Herausforderung:

﻿ Warum traditionelle Einstellungsstrategien scheitern

Ein smarter Weg, um Top-Talente zu finden – und zu gewinnen

1. Proaktiv statt reaktiv

2. Über den Lebenslauf hinausblicken

3. Datenbasiert entscheiden

4. Employer Branding stärken

Wie wir Sie unterstützen können

Wann lohnt sich Recruitment Process Outsourcing?

In der heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitswelt bieten RPO-Dienstleistungen einen enormen Mehrwert, indem sie spezialisierte Rekrutierungsprofis zusammenbringen, die Unternehmen dabei helfen, ihre Einstellungs- und Personalsuche zu optimieren.

In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wann es der richtige Zeitpunkt ist, über eine RPO-Lösung nachzudenken, um Ihre Rekrutierungsprozesse zu optimieren und Ihre strategischen Ziele effektiv zu erreichen.

Wann sollte Ihr Unternehmen auf RPO setzen? Hier sind einige Szenarien, in denen RPO Ihre Talentakquise deutlich verbessern kann:

﻿ 1. Nutzung maßgeschneiderter Marktinformationen

2. Straffung des Rekrutierungsprozesses

3. Verkürzung der Einstellungszeiten („Time-to-Hire“)

4. Konsolidierung Ihrer Recruiting-Dienstleister

5. Verbesserung der Candidate Experience

6. Zufriedenheit der Führungskräfte steigern

7. Stärkung Ihres Employer Brandings

8. Senkung der gesamten Rekrutierungskosten

So unterstützt Grafton Sie bei der Optimierung Ihrer Rekrutierung

Clever skalieren: So bauen Sie eine Belegschaft auf, die mit Ihrem Unternehmen wächst

Eine globale Studie des World Employment Confederation (WEC) zeigt, dass 80 % der Führungskräfte sagen, dass Personalplanung noch nie so schwierig war, während 87 % zustimmen, dass traditionelle Einstellungsverfahren nicht mehr ausreichen.

Skalierung für schnelles Wachstum

Besetzung von Nischenpositionen in Bereichen mit Fachkräftemangel

Bewältigung dringender und unerwarteter Rekrutierungsbedarfe

Intelligenter einstellen

Wann RPO zum Einsatz kommt und welchen Mehrwert es für Ihr Unternehmen bringt

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Wann lohnt sich RPO für Ihr Unternehmen?

Diese Szenarien zeigen, wann RPO besonders hilfreich ist:

Flexibel wachsen mit Freelancing - Unsere Expert:innen im Interview

Carolin und Markus, vielen Dank, dass ihr euch die Zeit nehmt! ﻿ Könnt ihr euch beide kurz vorstellen und erzählen, was genau eure Rolle im Bereich Independent Contracting umfasst?

Ihr arbeitet schon lange in diesem Bereich. Wie habt ihr die Entwicklung von Freelancing und Interim Management über die letzten Jahre wahrgenommen?

Unternehmen setzen immer häufiger auf flexible Arbeitsmodelle. Was sind eurer Meinung nach die größten Vorteile, wenn Unternehmen mit Freelancern und Interim Managern arbeiten?

Wie können Unternehmen durch den Einsatz flexibler Mitarbeiter ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern? Habt ihr Beispiele, wie das in der Praxis funktioniert?

In wirtschaftlich unsicheren Zeiten müssen viele Unternehmen ihre Planung anpassen. Wie unterstützt ihr Unternehmen dabei, schnell und gezielt auf veränderte Bedingungen zu reagieren?

Bei Grafton legt ihr einen besonderen Fokus auf langfristige Partnerschaften mit euren Kunden. Warum ist das so wichtig, und wie profitieren Unternehmen davon?

Ein spannender Aspekt eures Ansatzes ist die Exklusivität bei Freelancern. Könnt ihr erklären, was das konkret bedeutet und welchen Mehrwert das für eure Kunden hat?

Qualität ist bei der Vermittlung von Freelancern und Interim Managern ein entscheidender Faktor. Was unterscheidet euren Ansatz von anderen Anbietern?

Wie schafft ihr es, die Qualität während des laufenden Projekts zu sichern?

Welche Rolle spielt Feedback für eure Arbeit?

Was macht aus eurer Sicht einen richtig guten Freelancer aus?

Und was erwarten gute Freelancer von euch als Vermittlungspartner?

Gibt es momentan bestimmte Skills oder Profile, die besonders stark nachgefragt werden?

Was sollten Unternehmen beachten, wenn sie erstmals mit Freelancern arbeiten wollen?

Wie sollten Unternehmen in Zukunft mit Freelancern arbeiten, um langfristig erfolgreich zu sein?

Zum Abschluss: Warum lohnt sich Freelancing für Unternehmen?

RPO verstehen und richtig nutzen

Der wichtigste Grund, warum sich Unternehmen für RPO-Lösungen entscheiden, ist die wachsende Notwendigkeit, Talentgewinnung in zunehmend komplexen, globalen Arbeitsmärkten strategisch zu planen .

﻿ Mit RPO-Unterstützung lassen sich Top-Talente identifizieren und platzieren, Kosten effizient managen und neue Technologien – insbesondere KI – gezielt für Talentbewertungen sowie für die Evaluierung und Entwicklung von Mitarbeitenden nach der Einstellung nutzen.

Was macht RPO so besonders? ﻿

Eine Studie von Goldman Sachs zeigt: 90 % der befragten kleinen und mittleren Unternehmen haben Schwierigkeiten, passende Kandidat:innen für offene Stellen zu finden. Hier schafft ein RPO-Partner Abhilfe – durch Vereinfachung und strategische Unterstützung.

Welche Vorteile bringt RPO unmittelbar mit sich?

Was Sie von Ihrem RPO-Partner erwarten dürfen

Bevor es losgeht: Transparenz & Zielklarheit

﻿ Denn: Auch wenn RPO-Dienstleister interne Aufwände reduzieren können, braucht es Zeit, bis alle Prozesse vollständig verstanden sind. Eine kontinuierliche, offene Kommunikation ist deshalb der Schlüssel für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Wie Grafton Ihren Rekrutierungserfolg gestaltet

In einer volatilen Wirtschaft ist es wichtiger denn je, smart statt hart zu arbeiten. Genau hier setzt Grafton als RPO-Anbieter an – und sorgt dafür, dass Sie Ihr People Potenzial optimal nutzen und Ihre Unternehmensziele erreichen.

Wir bieten unterschiedliche RPO-Modelle an – vom Source & Screen zur Bewältigung von Peaks, über projektbasierte Project RPO-Lösungen bis hin zu langfristigen Full Cycle RPO-Partnerschaften . Dabei stehen maßgeschneiderte Lösungen im Mittelpunkt, stets angepasst an Ihre Anforderungen.

Dank unserer Präsenz in 37 Ländern und der Erfahrung in 10 Schlüsselbranchen bieten wir Ihnen Zugang zu einem breiten Talentpool – damit Sie immer die richtigen Fachkräfte zur richtigen Zeit am richtigen Ort haben.

Peter Seeberg

Global RPO Solution Manager

Fashion Recruiting 2025: Talente für die Modebranche finden

�� Vielfalt & Inklusion: Eine Marke beginnt im Team

♻️ Nachhaltigkeit & Innovation: Talente für neue Wege

�� Digitale Kompetenz: Mode denkt digital

Unsere Motivation für dieses Event

Ein Abend voller Nähe und Inspiration

Unser Fazit

Warum traditionelle Einstellungsstrategien scheitern

1. Nutzung maßgeschneiderter Marktinformationen

Eine globale Studie des World Employment Confederation (WEC) zeigt, dass 80 % der Führungskräfte sagen, dass Personalplanung noch nie so schwierig war, während 87 % zustimmen, dass traditionelle Einstellungsverfahren nicht mehr ausreichen.

Carolin und Markus, vielen Dank, dass ihr euch die Zeit nehmt! Könnt ihr euch beide kurz vorstellen und erzählen, was genau eure Rolle im Bereich Independent Contracting umfasst?

Mit RPO-Unterstützung lassen sich Top-Talente identifizieren und platzieren, Kosten effizient managen und neue Technologien – insbesondere KI – gezielt für Talentbewertungen sowie für die Evaluierung und Entwicklung von Mitarbeitenden nach der Einstellung nutzen.

Was macht RPO so besonders?

Denn: Auch wenn RPO-Dienstleister interne Aufwände reduzieren können, braucht es Zeit, bis alle Prozesse vollständig verstanden sind. Eine kontinuierliche, offene Kommunikation ist deshalb der Schlüssel für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.