Top-Talente entscheiden sich nicht mehr für den Erstbesten. Sie wollen Sinn, Entwicklung und klare Perspektiven. Für Banken wird strategisches Recruiting damit zur zentralen Stellschraube. Digitalisierung, neue Regulatorik und ein wachsender Wettbewerb um Fachkräfte fordern klassische Personalstrategien heraus. Wir haben mit Michail Theopistos, Sales Director bei Grafton, darüber gesprochen, wie moderne Personaldienstleistung Banken dabei unterstützt, Schlüsselrollen zu besetzen, Projekte abzusichern und zukunftsfähige Teams aufzubauen.

Michail, du begleitest seit über einem Jahr Kund:innen bei Grafton. Was sind aus deiner Sicht aktuell die größten Pain Points bei der Personalbesetzung in der Bankenbranche?

Die größten Herausforderungen liegen derzeit in drei Bereichen: Geschwindigkeit, Spezialisierung und Bindung. Banken konkurrieren mit FinTechs und anderen Branchen um dieselben, stark nachgefragten Fachkräfte, etwa in den Bereichen IT, Regulatorik und Risk Management. Gleichzeitig steigen die Anforderungen durch Regulierungen und Digitalisierung. Viele Banken tun sich schwer, diesen Spagat zwischen kurzfristigem Bedarf und langfristiger Strategie zu meistern. Hinzu kommt, dass klassische Recruiting-Ansätze oft zu langsam oder zu wenig zielgerichtet sind.

Wenn wir über Recruiting sprechen: Welche Rollen sind besonders umkämpft und wie schafft ihr es, dort Zugang zu passenden Kandidat:innen zu bekommen?

Besonders umkämpft sind Rollen in der IT- und Projektlandschaft, etwa im Bereich Data Analytics, Regulatory Reporting, Compliance oder Cybersecurity. Wir setzen stark auf Active Sourcing, nutzen datengetriebene Matching-Verfahren und greifen auf ein spezialisiertes Kandidat:innennetzwerk zurück, das wir kontinuierlich pflegen. Entscheidend ist, dass wir mit den richtigen Menschen auf Augenhöhe sprechen und ihnen nicht nur einen Job, sondern eine Perspektive bieten, die zu ihren individuellen Karriereplänen passt.

Klassische Stellenanzeigen reichen oft nicht mehr aus. Was bedeutet das konkret für die Recruiting-Strategie eurer Kund:innen?

Ein reines Post-and-Pray funktioniert heute nicht mehr. Banken müssen sich aktiv am Markt positionieren und als attraktiver Arbeitgeber sichtbar sein. Das gelingt mit klaren Werten, echten Entwicklungsmöglichkeiten und einem zukunftsgerichteten Profil. Wir beraten unsere Kund:innen strategisch in der Talentgewinnung, unterstützen beim zielgruppengerechten Employer Branding, entwickeln smarte Recruiting-Kampagnen und legen besonderen Wert auf eine starke Candidate Experience.

Viele Banken müssen kurzfristig regulatorische Projekte umsetzen. Welche Lösungen bietet ihr, wenn intern die Kapazitäten fehlen?

Hier spielt unsere Stärke in der Interim- und Projektbesetzung eine zentrale Rolle. Wir liefern kurzfristig hochqualifizierte Expert:innen, etwa für Projekte rund um MaRisk, BAIT oder ESG-Reporting. Unsere Spezialist:innen kennen die branchenspezifischen Anforderungen und bringen die nötige Umsetzungsstärke mit. So können Projekte termingerecht realisiert werden, ohne dass interne Ressourcen überlastet werden.

Auch im Interim-Bereich ist Qualität entscheidend. Wie stellt ihr sicher, dass Projektkräfte nicht nur schnell, sondern auch passend sind?

Wir arbeiten mit einem kuratierten Expert:innenpool und legen großen Wert auf ein präzises Anforderungsverständnis. Jede Vermittlung erfolgt auf Basis eines strukturierten Auswahlprozesses, bei dem sowohl die fachliche Qualifikation als auch die kulturelle Passung berücksichtigt werden. Unser Anspruch ist es, nicht nur eine personelle Lücke zu schließen, sondern echten Mehrwert für das Projekt und das Team zu schaffen. Das bestätigen uns unsere Kund:innen immer wieder.

Neben der Besetzung ist ja auch die Bindung von Talenten ein Thema. Wie unterstützt ihr Banken dabei, attraktiv für Fachkräfte zu bleiben?

Bindung entsteht dort, wo Menschen Sinn, Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten erleben. Wir beraten Banken nicht nur bei der Rekrutierung, sondern auch bei Fragen rund um die langfristige Mitarbeiterbindung. Dazu gehören Themen wie moderne Arbeitsmodelle, interne Weiterentwicklung oder der Aufbau einer echten Arbeitgebermarke. Wir liefern dazu Benchmarks, Best Practices und Impulse aus verschiedenen Branchen und Märkten.

In Gesprächen mit Kund:innen fällt oft der Begriff „Future Skills“. Was heißt das für euch in der täglichen Arbeit?

Future Skills sind für uns Kompetenzen, die weit über klassisches Fachwissen hinausgehen. Dazu zählen zum Beispiel digitale Affinität, analytisches Denken, Agilität und ein ganzheitliches Verständnis für regulatorische Zusammenhänge. In unserer täglichen Arbeit achten wir gezielt darauf, Kandidatinnen und Kandidaten mit solchen Fähigkeiten zu identifizieren und zu fördern. Zudem unterstützen wir Banken beim Aufbau hybrider Teams und geben Impulse für gezieltes Upskilling.

Zum Abschluss: Was sollten Entscheider:innen aus der Bankenwelt aus deiner Sicht heute anders machen als noch vor fünf Jahren?

Entscheiderinnen und Entscheider in der Bankenwelt sollten heute nicht mehr nur auf kurzfristige Marktanforderungen reagieren, sondern ihr Handeln konsequent an einer klaren Sinnorientierung ausrichten. Talente suchen nicht einfach einen Job, sondern eine Aufgabe mit Bedeutung. Sie wollen wissen, welchen gesellschaftlichen Beitrag ihr Arbeitgeber leistet, wie nachhaltig dieser handelt und wie sie selbst konkret daran mitwirken können.

Daraus folgt, dass Personalentscheidungen nicht mehr losgelöst von der strategischen Gesamtentwicklung getroffen werden dürfen. Wer heute Talente gewinnen und binden möchte, muss moderne Entwicklungspfade ermöglichen, kulturelle Offenheit fördern und Räume schaffen, in denen Mitarbeitende sich aktiv einbringen können. Zukunftsfähige Führung bedeutet deshalb, Personal nicht nur als Ressource zu sehen, sondern als zentrales Element der Unternehmensidentität.

Banken, die diesen Wandel ernst nehmen, werden nicht nur resilienter gegenüber dem Fachkräftemangel, sondern positionieren sich glaubwürdig in einer Arbeitswelt, in der Sinn, Haltung und Entwicklung den Unterschied machen.